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从2004年开始，液化气价格开始频频暴涨，广州的液化气依赖进口，受国际原油价格影响极大，在这样的情况下，广州的人们增加了对管道煤气和蜂窝煤的需求。管道煤气与蜂窝煤的价格都有所提高，而且政府暂时不对液化气实行价格管制。为什么会出现这样的状况呢？ 运用现有的经济学知识，我们得出了以下六点原因： （一）、根据需求曲线向下倾斜规律，当一种商品的价格上升时（同时保持其他条件不变），购买者会趋向于购买更少的数量。因此，当瓶装液化气的价格暴涨，甚至在9月份就达到82元/瓶的情况下居民们会减少对液化气的消费，并积极寻找其他方式以解决这一问题。例如，在1999年—2000年期间，国际原油价格呈下降趋势，广东瓶装液化气的价格也一直走低，因此，居民们对液化气的消费比现在要多。 （二）、1、根据替代效应，即当某一物品的价格上升时，消费者更倾向去用其他物品来替代变得较为昂贵的该物品。因为瓶装液化气与管道煤气和蜂窝煤是互为替代品，所以当瓶装液化气价格上涨时，居民们更倾向于消费价格较为低的管道煤气和蜂窝煤。因此，当瓶装液化气价格上涨时，管道煤气与蜂窝煤重新受青睐。 2、管道气与管道气的安装业务是互补品，因此，当管道气的需求量上升后，管道气的安装业务需求量也随之上升，这就正如汽车与汽油、左鞋与右鞋一样。 （三）、1、需求的价格弹性是指当一种物品的价格发生变动时，该物品需求量等相应变动的大小。瓶装煤气是生活所必需品，因此，即使价格上升，其需求量几乎不受影响。所以，我们认为瓶装煤气和管道煤气需求都缺乏弹性。 2、而且，大多数人在短期内难以调整需求，这也会是瓶装煤气的需求量在短期内仍不会随价格的上涨而大幅度减少 。 3、但是，由于管道煤气、蜂窝煤与瓶装煤气间存在替代效应，因此，当瓶装液化气价格上涨后，其需求价格弹性在一定程度上变大，需求量会有小幅度的减少。 4、由于我们在上文提到的燃料等必需物品缺乏需求的价格弹性，因此，针对不同的顾客对管道煤气的价格弹性不同，广州市煤气公司分别对居民用户、非商业性公福用户、商业性公福用户实行价格管制，收取不同费用。 5、相关物品的价格、气候等特殊因素都能影响商品的需求量，因此。正如材料中所提到的一样，受瓶装气价格、天气转凉等因素的影响，蜂窝煤还会热销，同理可知，管道煤气也是如此。 （四）、需求的交叉弹性是指一种商品价格的变化引起另一种商品需求量的变化。液化气价格的上涨引起了管道煤气和蜂窝煤需求量的增加，体现了需求的交叉弹性这一经济学道理。 （五）、1、政府的政策会对供给产生重大影响。当瓶装液化气价格上涨时，政府并没有采取行政手段进行价格干预，这在一定程度上稳定了供给商的心理，保证液化气的供给不出现大幅度下滑。 2、生产成本影响物品的价格与供给。瓶装液化气价格之所以频频暴涨，是因为国际原油价格上涨，因此，液化气的生产成本影响了它的价格和供给。 3、获得投入品的难易程度影响供给量。生产蜂窝煤的煤店，除了国有煤店外还有不少私营、个体煤店，这些私营点蜂窝煤供应份额估计占广州市场的三分之二左右，并且中国拥有丰富的煤炭资源，这在一定程度上决定了蜂窝煤供给充足。 （六）、1、政府对瓶装液化气价格实行价格管制——设置价格上限时，可能会出现有价无货现象。没有上限时的供求均衡点价格高于设置上限后的均衡点，供给量将会小于需求量，于是会出现市场供给短缺现象。 2、另外，政府干预供给和需求时，往往会造成浪费、缺乏效率和短缺问题。 因此，我们认为，物价部门在深入调查液化气价格上涨原因后暂未打算干预气价也是出于这方面的忧虑。 这是我刚写的微观经济学的，希望对你有帮助。。。 
浅谈现今国有企业的管理21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
