clp7367
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提问
这些都被用过了 不能在写了 还有新的吗 
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢、武钢、，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些企业老总们，最令人头疼的也是人； “IT人员不知道怎么了，你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”这些现象越来越成为我国大部分IT企业面临的普遍问题。笔者经过在上海宝山钢铁集团公司三年工作后，同时自己也作为一个跳槽者，经过和宝钢的人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我国的企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？在此，不想谈太多的理论，只想将一些实战中总结的经验与大家探讨： 浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境，弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种编程语言就敢说精通、参与过某个项目就说是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，它还改变着人们选择职业态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。 经过和很多自己的在宝钢工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，选多几家很有必要。第三，技术更新不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、以INTERNET为主信息技术的广泛使用，使得人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同时作为自己的参考；信息的透明化使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。 企业中的大学生的离职期往往会呈现出“232”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解，对同等职责的技术人员也有了了，如果在工作范围，薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。”笔者认为要特别注意这三个危险期，“每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理。这对企业的发展是非常不利的。” “人才流动是件好事，活水才有生命力嘛，人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。” 目前市场上人才流动很快，特别是IT人才，这主要有两大原因。其一，就是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展以及中国加入WTO后，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才，高薪、股票期权、优惠的福利制度…… 企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，，加上企业的发展速度也比较大，这样企业必须储备一批人才。因此你的人力资源负责人应该时时刻刻想到招聘人才，以供未来3个月的人才需求。著名的路由器生产商思科（Cisco）和网景公司（Netscape）就时时刻刻通过各种手段招聘储备人才。 珠海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50%没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了，培训过了，薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，一个管用人、研发、开拓，一个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此请一个优秀的人力资源经理，他一样会象技术开发部门那样去创造财富。 如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，一个对技术比较了解，容易沟通；二，对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；三，推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。华为公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系比较密切。 招聘必须根据人才类型选择不同的方式： 普通人才找人才市场：通常普通员工、技术性不强、专业要求不高的可以通过人才市场招募到。 中级人才找网络：软硬件工程师、中低级程序员、工程师、项目主管这一类技术性、专业性强的人才最好通过网络；因为这批人最活跃，随时寻找更好的发展机会，他们频繁使用网络。因此对从网络找工作，了解、最新动态有着浓厚的兴趣，而且利用互联网找工作或求职成为时髦。 高级人才找猎头公司：至于真正的高级人才，如总经理一级、技术开发经理、财务总监等管理、技术、财务、市场等核心任务大都是被重用，薪酬待遇可观，事业有成。即使有跳槽的愿望，也不会到流动市场（招聘会、报刊广告）去选择。高级人才大部分会选择高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。更有些高级技术人才即使才华出众，有时往往人际关系能力较差，难以与人合作。这一切，需要通过猎头公司来协调完成。猎头公司的顾问们都出身于企业的中高级管理层，担任过人力资源经理或相关职位，普遍拥有MBA等学历，经验丰富；他们善于与高级人员打交道，而且有共同的语言，并且能客观分析人才的长处短处，并提供职业生涯规划，巧妙地将人才与企业联姻在一起。优秀猎头公司不仅仅能替你寻找到高级的人才，而且能替你防止你的人才被别的公司挖走，并能设计股票期权，培训你的人才，做你人才的思想工作等等。
到了英语毕业论文选题、开题的时节，选择什么样的毕业论文题目，是非常重要的，直接关系后续论文能不能顺利完成，完成质量如何，乃至能否顺利毕业。所以选择一个新颖又易于做研究的论文至关重要。英语论文的选题范围大致都可分为以下几个方面: 文学方面的选题，文学类的论文一般以英、美国等作家的作品为主，有些经典文学作品例如《傲慢与偏见》、《了不起的盖茨比》、《飘》、《喜福会》、《简爱》这些烂大街的作品就不推荐了，当然你如果有标新立异的角度，并且只求能够以及格分数毕业，当然也可以选择哦！推荐几个文学方向的选题：1、 不确定性的狂欢——《达芬奇密码》的后现代主义解读2、 从文学文体学角度浅析《汤姆叔叔的小屋》中的反奴斗争3、 存在主义视域下《霍乱时期的爱情》主题解读4、 对《愤怒的葡萄》中美国农民“美国梦”幻灭的解读5、 基于荣格原型理论对《基督山伯爵》中唐泰斯的人格转化6、 分析家庭伦理视域下《推销员之死》威利悲剧命运7、 分析论《外婆的日用家当》中黑人女性8、 对待传统文化的继承与反叛论《天使与魔鬼》的创作手法及伦理抉择9、论《Sh'khol 》中母亲身份危机与重建10、浅析阿加莎克里斯蒂《无人生还》中的文学创作技巧11、从汤亭亭和格洛丽亚•安扎杜尔自传小说看美国少数族裔如何冲破语言禁锢12、浅析《儿子与情人》中保罗的俄狄浦斯情结13、探究≪麦琪的礼物≫中蕴含的圣经文化14、论舍伍德安德森笔下的怪诞人物形象 ——以《小镇畸人》为例15、犹太文化角度下《只争朝夕》中父子关系的探析翻译方向：一般翻译方向建议使用理论分析1、功能对等翻译理论指导下化妆品说明书的汉译2、传播学视角下电影《冰雪奇缘》字幕翻译研究3、归化与异化视角下的电影字幕翻译——《贫民窟的百万富翁》为例4、接受美学视角下《暮光之城》字幕翻译的审美再现策略5、功能对等的视角下《红高粱家族》中方言的英译研究6、从归化与异化视角看阿瑟威利的《西游记》翻译7、从翻译美学的角度研究奢侈品广告汉译8、TED演讲字幕翻译中的遣词用字分析--以文化类主题为例9、等效原则视角下的英语习语的翻译策略10、翻译伦理视角下政府工作报告的英译11、从功能对等理论看英语硬新闻的汉译12、从功能对等理论研究法律文本中长难句英汉翻译的策略 教育教学方向：一般有理论研究和实践研究两种1、TPR教学法在小学英语教学中的实际使用情况 ——以XX学校为例2、词块理论在高中英语写作教学中的应用研究3、初中生英语写作中常见的错误分析及对策研究4、针对“00后”学生特点的初中英语个性化教学研究5、母语负迁移对高中英语写作教学的启示——以大同市实验中学为例6、学习者个体差异对初中生英语听力的影响——以壶关南洋中学为例7、农村小学英语教师信息化教学能力发展研究－以定阳小学为例8、语法翻译法和交际法在初中英语教学中的结合运用9、情感教学法在高中英语课堂上的应用10、任务型教学法在初中英语课堂上的应用文化方向：1、浅析不同文化背景下中美高等教育体制差异2、从清明节和万圣节的对比看中西方人的性格差异3、中美家庭教育的差异--以《士兵突击》和《阿甘正传》为例4、墓志铭中的中美价值观差异——以中美作家墓志铭为例5、跨文化视角下中美大学毕业典礼校长演讲的比较研究6、从重大突发事件的媒体报道看中美文化差异——以马航MH370坠机事件为例 7、基于双十一和网络星期一的中美网络购物节文化对比分析8、中美旅行网站的功能对比——以去哪儿网与E为例9、中英教育督导制度比较研究——以BBC纪录片《中国老师在英国》为例10、从“互联网+”营销策略看中美文化差异——以滴滴出行和优步为例
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