创新人才培训

方法如下：制定人才培养战略人才培养，战略先行。企业要把高层次科技创新人才培养作为企业发展战略，人才培养与企业业务相融合，并建立系统完善的培养机制，单靠人力资源一个部门不可能完成，必须建立人力资源部门与相关业务部门联动的人才协同培养机制。十年树木，百年树人，人才培养绝非一朝一夕之功，特别是高层次科技创新人才的培养是一个持续不断的过程，企业需要持之以恒。同时，人才培养还需要投入人力、物力和财力，企业只有舍得付出，才可能有回报。在国家鼓励“双创”的大背景下，企业也要营造以科技创新为引领的企业文化，鼓励科技创新人才开展多种形式的创新活动，还要鼓励创新团队建设，营造团队创新的浓厚氛围，使科技人员乐于合作，共同成才，企业要对做出技术创新成果的优秀团队进行表彰与奖励，吸引科研人员自觉加入到团队创新中，在团队合作中更快成长。比如中国石化集团公司每年进行的优秀科研创新团队评选、表彰，就鼓励了团队合作创新。2018年开始举办的“中国石化杯”创新创业大赛，积极推进科技孵化器建设，充分调动了广大科技人才创新创业的积极性，形成了鼓励科技创新的浓厚文化氛围。完善人才激励体系为鼓励科技人员不断成长、成才的积极性，企业应完善科技人才成才激励机制，以成就为导向，对人才成长的各个阶段设计不同形式、不同层次的激励方式，以激发科技人员的创新活力，使他们在为企业发展作出贡献的同时实现自身价值增值。科技创新人才的成就意识非常强，企业在科技人才的激励方面可以发挥物质激励与精神激励的双重激励作用，使科技人才有不断上升的通道，在人才成长的不同阶段进行评价和选拔，给予他们适合的层级职位和待遇，使他们能够潜心科研。企业还可以对科技创新人才进行各种荣誉表彰，发挥长效激励和导向作用，使科技人员形成追求科技成就、追求成才的价值导向。培育人才传承环境企业对新员工及初级层次科技人员实施导师制，是一种快速而有效的培养方式。这种师带徒形式的培养可以有效地带动年轻科技人员快速成长，在导师的引领下少走弯路、尽快适应岗位并开展科研工作。对于较高层次科技创新人才的培养，企业要结合人才培养战略、激励机制和人才使用等多维度考虑，进行详细的方案设计，导师的选择要根据企业的人才层级确定，一方面要选择具备人才培养能力的导师，另一方面要有相应的师带徒的文化氛围和激励机制。对于较高层次科技人才的培养，企业可以继续以师带徒形式培养，也可以通过团队共同创新和参加交流研讨等多种形式进行。对于重大科研项目，组建跨学科、跨年龄、跨职称层次的科研团队，在项目研发过程中发挥院士、学术技术带头人、科研团队负责人等各级专家对青年科技人才的培养与引领作用，在解决复杂和高难度学术技术问题实践中使青年科技人才逐渐成长。给予人才实践机会实践成才规律是科技人才成长的重要规律。人才成长都要经历一个过程，虽然科技人员经过了系统的专业知识学习，但是具体到某个企业的某项具体工作，仍然需要从头开始学习实践，在熟悉具体工作后才谈得上解决技术问题，进行技术创新。产学研合作进行人才培养也是在实践中培养人才的一种好方式。随着我国科学技术的进步，技术创新不断向深度和广度推进，创新难度不断加大，一些涉及行业及国家战略需求的项目需要高校、科研机构和生产企业等多家单位联合攻关，攻克重大技术难题，在产学研合作研究过程中培养和锻炼科技创新人才。国家973项目开展多学科综合和交叉研究，是促使产学研深度合作的一种很好的项目组织模式，在973项目研发过程中培养了很多高层次科技创新人才。复旦大学、中科院长春应化所和中国石化承担的国家973项目——“通用高分子材料高性能化的基础研究”， 在国内首次开发出了具有原始创新并达到国际先进水平的新材料，在解决国产原料生产速度低、易断膜的技术问题过程中，产学研各方分工合作，发挥各自优势，经过多次调研、交流研讨、现场学习指导、多方联合攻关等使产学研各方技术人员互相启发、共同进步，培养了基础理论模拟计算、材料分析表征、薄膜拉伸生产工艺等一批高分子物理专家。加强人才培训工作新兴技术的不断涌现，使科技人员的知识很快“折旧”，因此，企业要通过交流培训等多种途径使科技人员不断学习新知识、新理念、新技能。举办各类专业技术研修班、培训班等，为科技人才交流创新提供渠道，邀请国内外业界院士专家等进行学术技术讲座、鼓励科技人才参加国内外学术技术交流，开阔眼界、增长见识、提高才干。高层次科技创新人才的成长需要科技人员在实践中不断摸索，在技术创新能力不断提升的过程中，有时也会遇到瓶颈难以突破的时候，这时企业需要给予科技创新人才更高层次的学习实践机会，去国外进修对有一定研究能力的科技人员来说是一个非常好的学习实践机会，科技人员可以与本学科或相近学科的技术先进的专家合作进行项目研究，通过这种体验式、实践式的合作研究，可以促进科技人员创新能力的提高。中国石化集团公司历来重视科技创新人才培养，除推荐科技人员参加国家留学基金委的出国访问学者外，还设立了中国石化访问学者计划，选派优秀青年科技人员去国外顶级高校和研究机构进修，使青年科技人才在与国外高层次研究人员的共同研究实践中快速成长，培养造就了一支高水平科技创新人才队伍，为集团公司创新驱动转型发展提供了强有力的人才支撑。高层次科技创新人才的成长需要科技人员在实践中不断摸索，在技术创新能力不断提升的过程中，有时也会遇到瓶颈难以突破的时候，这时企业需要给予科技创新人才更高层次的学习实践机会，去国外进修对有一定研究能力的科技人员来说是一个非常好的学习实践机会，科技人员可以与本学科或相近学科的技术先进的专家合作进行项目研究，通过这种体验式、实践式的合作研究，可以促进科技人员创新能力的提高。中国石化集团公司历来重视科技创新人才培养，除推荐科技人员参加国家留学基金委的出国访问学者外，还设立了中国石化访问学者计划，选派优秀青年科技人员去国外顶级高校和研究机构进修，使青年科技人才在与国外高层次研究人员的共同研究实践中快速成长，培养造就了一支高水平科技创新人才队伍，为集团公司创新驱动转型发展提供了强有力的人才支撑。

一、科技创新1、建立科技创新体系：企业要建立起一套完善的科技创新体系，包括科技创新管理机制、科技创新投资机制、科技创新激励机制等，以保证科技创新的有效实施。2、强化科技创新投入：企业要加大科技创新投入，把科技创新作为企业发展的重要投资，把科技创新投入作为企业发

对此,教育部教育发展研究中心主任张力表示,创新人才培养开发机制的目的就是培养造就一支宏大的高素质人才队伍.作为教育专家,张力特别看重《人才规划》中提及的大力发展教育在人才培养开发中的重要作用.在人才培养开发机制的目标要求中,《人才规划》提出坚持面向世界、面向未来、面向现代化,充分发挥教育在人才培养中的基础性作用,立足培养全面发展的人才,突出培养创新型人才,注重培养应用型人才,深化教育改革,提高教育质量,促进教育公平.张力指出,我国现在虽然已经有了比较系统的学校教育、学历教育和继续教育体系,但人才培养开发的机制仍不够灵活,不够开放,各类教育之间的衔接还存在一些问题,特别是存在一些急需解决的“短板”问题.张力所说的“短板”之一是人才培养与人才使用之间存在的脱节现象.张力认为,人才培养与人才使用之间应建立起有效的融通渠道,也就是做到产、学、研、用的结合,各类学校和培训机构应当及时掌握人力资源市场供求情况,根据供求信息来调整专业设置和教学内容,实现与市场的对接.《人才规划》中创新人才培养开发机制这部分给张力印象最深的是强调了终身教育体系的构建.《人才规划》指出,完善在职人员继续教育制度,分类制定在职人员定期培训办法,倡导“干中学”.构建网络化、开放式、自主性终身教育体系,大力发展现代远程教育,支持发展各类专业化培训机构.张力认为,有了终身教育体系的构建,人们才能进入一个贯穿其一生的学习平台,人人成才、人人发展的目标要求才能够实现.同时,终身教育体系使得人才培养开发机制由静态转变为动态,可以更加灵活开放,甚至可以根据每个人的不同需要设计不同的学习计划.高考制度改革一直是人们关心的热点问题.《人才规划》中指出,改革高等学校招生考试制度,建立健全多元招生录取机制,提高人才培养质量.张力指出,现行的高考制度采取的是单一录取方式,由高考分数的高低来决定录取.今后如采取多元招生录取机制,就要综合考虑笔试成绩以外的其他方式,比如学业水平的考察、综合素质的评价等.同时,自主录取、推荐录取、定向录取等新的招生录取方式也会得到同步推进.