培训效果调查表

培训课程（公司内-外）、培训老师、培训时间、学员签字、培训后学员感想等等，每月可根据公司实际需要按排适当的培训

姓名:________ 部门:________各位键升家人：感谢您为公司发展作出的贡献，公司现正处于转型与调整时期，希望通过此问卷了解员工生活、学习状况及工作中存在的问题，您的意见对公司至关重要，望积极配合。职员调查表一、选择题（可选单项，也可选多项）01．你进公司多久了： （ ）A、不到一个月 B、1-3个月 C、4个月-1年 D、一年以上。02．过年回不回家？ （ ）A、不回 B、回 C、还不清楚03．您认为以下哪个比较好 （ ）A、先挣到钱才能结婚 B、结了婚才能存到钱 C、看缘份 D、结婚跟钱没关系04．员工宿舍整体环境 （ ）A、很差 B、较差 C、一般 D、较好 E、很好05．如果公司办厂报，你会不会投稿？ （ ）A、不会 B、会06．你认为“厂报”多久出一期好？ （ ）A、无所谓 B、一个月 C、两个月 D、三个月07．你有哪些业余爱好？ （ ）A、唱歌 B、跳舞 C、书法 D、运动 E、下棋 F、旅游 G、看书 H、其它08．元旦公司将举行运动会，你会报名参加哪一项？ （ ）A、篮球 B、羽毛球 C、乒乓球 D、台球 E、象棋 F、接力赛 G、呼拉圈 H、其他09．什么是企业文化？ （ ）A、不知道 B、搞文艺、体育活动 C、培训 D、凡是有利于带动公司发展的都是10．您希望以什么样的形式来庆祝自己的生日？ （ ）A、得到一份有意义的礼物 B、与同事一起过生日Party C、其他11．在厂区见到公司里不认识的人你会不会打招呼？ （ ）A、不会 B、想打招呼但不好意思 C、会点头微笑 D、会说“早上好”等 12．公司组织员工集体活动您认为 （ ）A、有必要积极参与 B、没有必要 C、当旁观者 D、无所谓13．每星期花多少时间学习？ （ ）A、不到1小时 B、1-3小时 C、每天学习14．如果公司有培训的机会，你最想参加的是： （ ）A、电脑培训 B、管理 C、岗位技能 D、其他15．您认为公司提供的培训 （ ）A、太多 B、合适 C、太少 16．您在过去一年，在工作技能和经验方面 （ ）A、有明显进步 B、有些进步 C、没什么长进17．对您来说，目前的工作和岗位； （ ）A、是我喜欢的工作 B、不喜欢，但需要这份工作 C、不适合，考虑换岗 D、不适合，想跳槽18．您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？（ ）A、不希望 B、无所谓 C、希望，但缺乏信心 D、希望有机会19．您认为您晋升的机会有多大？ （ ）A、90--100% B、70--89% C、50--69% D、0--49% E、020．您认为以下哪些方式更能提高您的积极性和创造性 （ ）A、提高收入 B、改善福利 C、职位晋升 D、挑战性的工作 E、培训机会 F、领导认可21．对工作有情绪的时候，您能在公司内找到交流的机会吗？（ ）A、可以 B、不可以 22．您认为公司领导及主管能有效地与员工交流吗？ （ ）A、能 B、不能 C、有一定的交流障碍23．在工作中，您是否有提出过建议？ （ ）A、没有 B、提出口头建议 C、提出书面建议24．建议是否被采纳过 （ ）A、有 B、没有 25．如果在工作中您被上司冤枉了，您会 （ ）A、找上司理论 B、独自生闷气 C、在平静下来后给上司写信或找上司 D、辞职走人26．您的上级或公司领导和你沟通、接触是通过 （ ）A、早会等会议 B、工作的时候 C、见面碰到的时候 D、下班后约谈27．您的上级或公司领导与您沟通 （ ）A、没有沟通交流 B、有时候沟通 C、经常沟通 28．在您的同事中，最受欢迎的人是因为他（她） （ ）A、工作能力强 B、讲义气 C、责任心强 D、为人真诚 E、爱学习 F、乐于助人 29．预计在未来三年内，本公司的经营状况会 （ ）A、有较大波动 B、基本平稳 C、越来越差 D、越来越好 E、不清楚30．在一家公司工作，你最看重的是什么？ （ ）A、工资收入 B、舒适的环境 C、和家人在一起 D、学习成长 E、和谐的同事关系31．公司领导进行过远景描述吗？ （ ）A、知道，但我不认同 B、听说过，很模糊 C、偶尔听说 D、从未听说32．您认为公司目前主要的竞争优势是什么？ （ ）A、人才优势 B、管理优势 C、文化优势 D、环境优势 E、没优势 F、不清楚33．您认为目前阻碍键升发展的主要原因是 （ ）A、缺少人才 B、长远目标不明确 C、对员工激励不够 D、公司领导和部门能力不够34．在工作的时候，你通常觉得时间过得慢还是快？ （ ）A、很慢 B、比较慢 C、不快不慢 D、比较快 E、很快35．您对自己从事的工作有兴趣吗？ （ ）A、没有 B、一般 C、有兴趣36．您认为自己的工作很辛苦吗？ 压力大吗？ （ ）A、很辛苦 B、正常 C、不是很辛苦 D、压力大 E、没什么压力37．您感觉自己的付出与所得： （ ）A、基本平衡 B、所得大于付出 C、所得小于付出38．是外面是否经常有听人提起键升？ （ ）A、从来没有 B、偶尔 C、经常听说 D、所有人都知道39．您是否愿意向朋友和身边的人讲键升的事情？ （ ）A、愿意 B、不愿意 C、无所谓40．您认为公司领导和干部的表率作用 （ ）A、不好 B、好 C、一般 D、不好41．您认为公司的管理制度是否能够严格执行？ （ ）A、非常差 B、较差 C、一般 D、还可以 E、较好 F、非常好42．您认为公司的8S做得好不好？ （ ）A、非常差 B、较差 C、一般 D、还可以 E、较好 F、非常好43．是否会出现多个上级向您分派任务的情况？ （ ）A、不会 B、偶尔 C、经常44．您认为公司高层管理人员的优势是 （ ）A、年轻有朝气 B、知识经验丰富 C、有开拓创新意识 D、有凝聚力和亲和力45．您对公司评选优秀员工 （ ）A、没有必要 B、评比方法不科学 C、评比不公平 D、积极参与 E、不愿参与46．您认为公司管理层的劣势在于 （ ）A、不够果断 B、缺乏经验能力 C、不能以身作则 D、建议石沉大海 E、没有个人魅力 47．直接上级是否重视下属的培养和关心 （ ）A、能够 B、基本能够 C、不能够 D、不清楚二、问答题：1．您对公司有什么建议？2．您打算如何提升自己？

百度下吧，有很多这一类型的问卷的

中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。 人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。 制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。 对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。 对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。 对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。 在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。 在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。 另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。 部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。 在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。 总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。