薪酬设计培训

现代企业管理有哪些课程

核心课程包括: 财务管理 会计学 战略管理 人力资源管理 运营管理 市场营销 还有一些有用的选修 如：企业家领导力 宏观经济 项目管理

现代企业管理学的是什么样的

现代企业管理学的模块：

战略管理关系到一个国家、机构或企业的生死存亡与持续发展。内

世界众多企业容经营失败的原因虽然很多，但是最重要的原因则在于企业缺乏战略性的管理。这已成为人们的一种共识。

学习现代企业管理的目的，就是要使得应考者理解企业战略管理的重要性，并掌握企业战略管理的基本原理和理论，理解企业战略管理理论的演进与创新，理解企业战略管理的过程。

掌握管理学、经济学的基本原理和现代企业管理的基本理论、基本知识； 2.掌握企业管理的定性、定量分析方法； 3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理工作和问题的基本能力； 4.熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则； 5.了解本学科的理论前沿和发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

不过还是要去看看陈列共和的轻松管理课程。

企业管理专业要学哪些课程

课程设置：

学位课：现代企业管理、市场营销学、企业战略管理、财务管理实务、社会主义经济理论、生产运营管理。

专业课：组织行为学、证券投融资、电子商务与企业起源规划（ERP）、运营与供应链管理、国际化经营、企业人力资源管理、英语。

专题讲座：管理沟通、沙盘模拟、小组讨论。

(3)现代企业管理专业课程扩展阅读：

企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现多、快、好、省的目标，取得最大的投入产出效率。

现代科技下，协同软件对企业管理的帮助体现在三个方面：

1、搭起战略和执行之间的桥梁：以超强的执行力保证战略目标得以快速实现；

2、实现管理从艺术到科学的进化：以科学的管理体系而非个人能力来驾驭大型组织；

3、让管理变得简单而有效：以简单制胜和中层制胜的思想来解决管理上的根本问题。

对国内外众多业绩优秀企业的调研分析认为，竞争力强的企业在内部组织设置和管理杠杆运用方面都具有卓越的特色，他们的执行力比竞争对手更快、更好。

现代科技将先进的管理理念和办公方式，通过软件技术和网络技术进行了工具化，以事务和项目为中心，帮助组织建立通畅的信息交流体系，有效的协作执行体系，精准的决策支撑体系，来提高组织内部的管理和办公能力，建立协调统一、反应敏捷的高水平执行团队。

现代企业管理培训的课程有哪些

1、高效人士培训。 这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。 2、时间管理培训。 此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。 由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 3、团队精神培训。 受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。 因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对此方面专业培训的需求水涨船高。 4、管销技巧培训。 随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市常营销人员要想提高业绩，参加专业化培训是非常重要的。 5、客户服务技巧培训。 客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。 因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。 6、沟通技巧培训。 演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。 7、项目管理培训。 项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。 项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此倍受重视。 8、薪酬设计培训。 市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。 但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面求。 9、领导艺术情景培训。 此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。 10、战略性人力资源管理培训。 这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇用双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。

现代企业管理课程的主要内容是什么

现代企业管理课程的主要内容是： 现代企业管理主要工作内容是什么？ 1、计划管理 通过预测、规划、预算、决策等手段，把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来。计划管理体现了目标管理。 2、组织管理 建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标 3、物资管理 对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。 4、质量管理 对企业的生产成果进行监督、考查和检验。 5、成本管理 围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。 6、财务管理 对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。 7、劳动人事管理 对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。 8、营销管理。是企业对产品的定价、促销和分销的管理。 9、团队管理。指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种部门，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标 10、企业文化管理。是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线和管理模块。不过还是要去看看管理的课程，比如陈列共和的。

学习现代企业管理还要学习那些课程

课程设置： 类型序号 课程代码 课程名称 学分 类型 考试方式 001 03708 中国近现代史纲要 2 必考 笔试 002 03709 马克思主义基本原理概论 4 必考 笔试 003 10421 客户服务管理 6 必考 笔试 004 10422 电子商务运营管理 5 必考 笔试 005 08816 现代企业管理信息系统 3 必考 笔试 08817 现代企业管理信息系统（实践） 2 必考 实践考核 006 05171 中小企业战略管理 6 必考 笔试 007 10423 销售业务管理 6 必考 笔试 008 07114 现代物流学 4 必考 笔试 009 08819 企业管理咨询与诊断 4 必考 笔试 08820 企业管理咨询与诊断(实践) 2 必考 实践考核 010 10424 资本运营与融资 6 必考 笔试 011 06093 人力资源开发与管理 6 必考 笔试 012 06999 毕业论文 不计学分 必考 实践考核 101 00015 英语（二） 14 选考 笔试 102 10425 企业内部控制 5 选考 笔试 103 10426 团队管理 5 选考 笔试 104 06092 工作分析 4 选考 笔试 201 07481 管理学基础 5 加考 笔试 201 08235 礼仪学 6 加考 笔试 毕业要求：不少于13门课程，且不低于70学分。 课程设置：必考课12门56学分，选考课4门28学分，加考课2门11学分。

自考本科；现代企业管理专业相对简单是吗需要考哪些科目呢

自考本科现代企业管理专业的课程设置如下: ?专业代码：B020309???? 专业名称：现代企业管理 主考院校：华南师范大学 类型序号 课程代码 课程名称 学分 类型 考试方式 001* 03708 中国近现代史纲要 2 必考 笔试 002* 03709 马克思主义基本原理概论 4 必考 笔试 003 10421 客户服务管理 6 必考 笔试 004 10422 电子商务运营管理 5 必考 笔试 005 08816 现代企业管理信息系统 3 必考 笔试 ????? ?08817 现代企业管理信息系统（实践） 2 必考 实践考核 006 05171 中小企业战略管理 6 必考 笔试 007 10423 销售业务管理 6 必考 笔试 008 07114 现代物流学 4 必考 笔试 009 08819 企业管理咨询与诊断 4 必考笔试 ?????? 08820 企业管理咨询与诊断（实践） 2 必考 实践考核 010 10424 资本运营与融资 6 必考 笔试 011 06093 人力资源开发与管理 6 必考 笔试 012 06999 毕业论文 不计学分 必考 实践考核 101* 00015 英语（二） 14 选考 笔试 102 10425 企业内部控制 5 选考 笔试 103 10426 团队管理 5 选考 笔试 104 06092 工作分析 4 选考 笔试 201 07481 管理学基础 5 加考 笔试 202 08235 礼仪学 6 加考 笔试 毕业要求：不少于13门课程，且不低于70学分。 ?课程设置：必考课12门56学分，选考课4门28学分，加考课2门11学分。 ?说明： 1、101至104选考课程要求至少获得14学分。 ?2、本专业仅接受国家承认学历的专科（或以上）毕业生报考。 ?3、经济类、管理类专业的专科（或以上）毕业生可直接报考本专业；其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业，需加考《管理学基础》（课程代码：07481）和《礼仪学》（课程代码：08235）两门课程，已取得相同名称课程考试成绩合格者可申请免考。

本科自考现代企业管理专业怎么样

华南师范大学始建于1933年，1996年进入国家“211工程”重点建设大学行列，2015年成为广东省人民 *** 和教育部共建高校，同年进入广东省高水平大学整体建设高校行列。华南师范大学是一所哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、管理学等学科齐全的省属重点大学，是广东省属高校中唯一的国家“211工程” 重点建设大学，综合实力全省排名居前三名。

二、专业优势： 1、考试机会多，一年考四次，1、7月专业课程，4、10月公共课程，每次可考4科； 2、不考《大学语文》、《英语》和《高等数学》，整体难度低，通过率高； 3、2016年7月份考试通过率达到惊人的99%。

企业管理专业毕业的研究生主要到各类工商企业、银行、证券公司等金融机构，会计师事务所等中介机构，IT、营销、战略、人力资源等方面的咨询公司，以及 *** 经济管理部门。从事管理以及教学、科研方面的工作。

具体你可以到中国教育在线自考频道去看下华南师范大学现代企业管理专业。

现代企业管理有哪些课程

核心课程包括: 财务管理 会计学 战略管理 人力资源管理 运营管理 市场营销 还有一些有用的选修 如：企业家领导力 宏观经济 项目管理

设计一个公司的薪酬体系需要经过以下步骤：1. 确定薪酬管理目标：公司首先需要明确薪酬管理的目标，例如吸引和留住优秀人才、激励员工绩效、保持薪酬公平和合理等。2. 收集内外部薪酬信息：了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略、行业薪酬趋势等，从内外部渠道收集薪酬信息，作为设计薪酬体系的依据。3. 分析职位价值：对公司内部的各个职位进行价值分析，包括工作内容、工作要求、工作价值等，以确定职位的相对价值和薪酬水平。4. 设定薪酬结构：根据职位价值和公司薪酬管理目标，设计薪酬结构，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等组成部分，以确保薪酬公平、合理和可管理。5. 设定薪酬标准：根据薪酬结构和公司薪酬管理目标，设定薪酬标准，即各个职位的薪酬水平。6. 设计绩效管理系统：将薪酬与绩效挂钩，设计合理的绩效管理系统，包括绩效评估标准、评估方法、绩效评定周期等，以激励员工提高绩效。7. 制定薪酬调整机制：设计薪酬调整机制，包括薪酬调整的时机、幅度和方式，以确保薪酬体系与市场薪酬趋势和公司薪酬管理目标保持一致。8. 完善薪酬管理制度：制定薪酬管理制度，包括薪酬计算、薪酬发放、薪酬保密、薪酬调查和统计等，以确保薪酬管理的合规性和规范性。9. 沟通和培训：对员工和管理层进行薪酬体系的沟通和培训，确保他们理解和接受公司的薪酬管理制度，提高员工对薪酬体系的认知和满意度。10. 监测和调整：定期监测薪酬体系的效果，包括员工满意度、薪酬公平性、薪酬支出情况等，根据监测结果进行必要的调整和优化，以确保薪酬体系持续有效。

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

公司薪酬应该如何设计？看看阿里的薪酬设计，你应该有灵感

您能否介绍一下您这方面的培训、咨询情况呢？ 何老师：你们目前都遇到了什么样的问题呢？ 周总：公司都成立好几年了，现在我们有二十多个销售人员，负责国内外的产品销售，有时国内的客户很大，我们跟进了很久也较难成功，我们沿用的考核方法是公司成立的时候就采用的底薪加提成的方法，曾经很奏效的，现在也好像越来越不管用了……。我们想看看外面人家都是怎么搞绩效考核的，都有些什么先进的方法来引进使用…… 何老师：你们的内贸、外贸销售人员采用的是一种奖励提成政策？ 周总：是。难道不对吗？我们一直都是这样过来的。 何老师：你们的销售人员多长时间开一次业务会议？ 周总：大家基本上都在出差，只有做外贸的销售经常待在家里，一般半年开一次全体销售会，并做一次培训。平时都是零散的有事情开会。 何老师：每个人的项目状态如何跟进、管理？ 周总：靠打电话、发邮件的形式为主，我也会经常出差，跟进一些大项目…… 何老师：你们在做国内市场的大项目时，有时需要多个部门的人员参加，一旦项目成功，面临着不同部门的人员奖励如何分配的问题，这个问题如果处理不好，以后在组建这种临时项目团队，协调、抽调人手会比较难，是吗？ 周总：对对对，真是这样的情况！“分赃不均”，搞得再找人员支持很难说话，而且这种大项目还常遇到，不同部门的人员临时凑在一起，也很难协调、配合指挥…… 何老师：做外贸的销售情况呢？ 周总：旱的旱死、涝的涝死。有经验的销售，忙不过来，没经验的销售，每天都不知道该干什么…… 何老师：大家对绩效考核、薪酬分配方面，集中反映的问题是什么呢？ 周总：觉得干好干不好就那么回事儿，一些老销售手上有很多客户，忙不过来，但是也不情愿给出去。新销售成长慢，没人带，主要靠自己摸索进步。提成拿的多的人有时感觉比那些积极努力工作的人的状态差了很多，但是也没有办法，规则就是这样，所以，很难调动全体的积极性。钱发的不少，可是业绩提升总是让老板不满意。…… 何老师：我已经基本上了解了你们销售团队的运作现状。 那么，如何进行销售团队的绩效管理培训，和薪酬完善的工作呢？规律阐述： 在公司成立之初、销售团队组建初期，整个销售在跑马圈地的局面下，底薪+提成的模式，很管用奏效！能极大的调动销售人员的积极性，快速打开市场，站稳脚跟。随着公司、市场、客户的成熟，当团队人员增多、老带新、项目复杂、产品线增加的情况下，简单的“底薪+提成+年底奖金”的方式，已不能满足业务发展的需求了。因此，不同的团队和业务发展阶段，需要不同的绩效考核和薪酬制度与之匹配，才能最大限度的发挥人员和团队的最佳状态，创造销售奇迹。销售团队状况评估： 这样的团队现状，其实很普遍。由于薪酬发放简单粗放，因此就知道绩效考核也不会具体针对性强，基本上也是简单粗放的绩效管理办法，用电话、邮件对人员和销售项目为主要管理，表格、制度属于形式上的管理，用于考勤、发放提成奖金的作用，再追索下去，是销售过程管理、量化管理没有做起来，所以，绩效考核、薪酬发放只能简单粗放的处置。这样必然出现销售业绩增长缓慢；新人没有奏效的机制能快速成长；大案要案的组织运作没有成熟的流程、体制保障，由于解决不好项目成功后如何分钱这个敏感的问题，因此，临时团队、虚拟团队的存在都成为偶然的现象出现，谁官大谁在整个组织中的协调指挥力度大，不能保证根据项目的大小规模获得相应的组织投入保障；市场投入、竞争对手分析都显得盲目……进而连带出的问题还有：大客户高层公关不稳定，取决于做这个项目的销售人员的个人情况，而不是公司整体对大客户高层关系的整体把握和经营维系；销售业绩预测不准确，由于销售过程管理、量化管理没有建立，销售人员对自己掌握的项目状况无法做有效准确的判断，整个销售组织不能较准确的评估销售状况和发展趋势，不准确的业绩预判，造成人力资源战略、生产研发组织、市场规划等诸多问题都成为“拍脑袋工程”。……培训建议：（三次授课演练、共4-6天） 现状的形成不是一天造成的，所以解决这些问题也不是耗上一天搞上一次培训就能解决的，如果企业没有充分的心理准备和清醒认识，不可能很好很彻底的解决这些问题。1.《大客户销售三循环方法论与实战技法》。或：《如何破解高层客户公关困局》（涵盖了大客户销售方法论，实战运用的侧重点不同）：从大客户销售的方法规律、策略技巧入手，先掌握大客户销售的基本规律，学会如何锁定、提炼销售过程的关键点，如何将高层客户公关这个难题纳入一套科学规范的管理运作方法中。2. 《大客户销售项目量化管理与运作策略》：销售团队学会如何进行销售项目的量化过程管理，如何锁定、提炼过程关键点，使销售业绩可预测、可规划；使销售管理可量化、可评估、可提前准备；3. 《破解销售团队绩效管理难题》：以前两次培训为基础，在销售团队掌握销售方法论的前提下，在销售团队能够量化的管理、评价销售活动的前提下。通过第三次绩效演练式培训，使销售团队把量化的销售管理方法体现在销售人员的绩效考核中，使得销售人员的绩效考核真正发挥提升人员能力、提升公司业绩的作用。咨询建议：（3-6个月） 培训咨询师围绕上述三个培训内容，在企业辅导实施、真正落地。 1.从销售方法论的培训内容切入，辅导企业提炼自己的销售定义、管理要素、业务关键点； 2.辅导大项目、重点项目的运作、高层公关的成功；辅导销售团队如何开会、如何做项目分析； 3.帮助企业招募、培养每个关键岗位的工作人员； 4.辅导各级销售管理者、职能业务管理者如何对下属设计KPI考核指标库，如何与下属沟通KPI考核内容，如何评价KPI成绩，如何对下属辅导、激励、沟通确认； 5.主持修订企业的薪酬方案，小范围试运行，修订完善，发布式培训，收集问题点，持续改善直至成熟可用。 ...... 效益好的企业引入咨询业务，承接能力强，人员配备齐全，3个月可实现； 各种文案基本没有自完成能力、HR人员和销售管理人员配备不到位的企业，须从关键岗位人员招聘、培训开始， 6个月可实现预期效果。 效益不佳的企业、多次引入咨询效果不良以至担心咨询结果的企业、对咨询不了解不敢贸然开展咨询业务的企业，可从培训开始，过程中，再审视后续如何进行。