中层经理培训

很久没有写点东西了，今天趁着周末挤出点时间，继续和大家聊聊公司管理培训课程那些事儿。

众所周知，市面上的公司管理课程鱼龙混杂，一不小心就会掉坑里，学习的时间投入与收获普遍不成正比，只是在浪费时间和金钱罢了。

因为本人在外企担任培训主管多年，很多人都问我，该怎么选择适合自己或公司的管理培训课程？

这也是我今天写这篇文章的原因，我的答案是：12Reads系列。

注意12Reads并非视频课程，是在线学习类似电子书的教材类产品，并且仅能从其官网购买。价格嘛，比一般的传统书籍相比是有些贵，但比多数管理类培训课程还是要便宜不少的。

其实作为培训主管，我曾经接洽过很多实体的线下课程，但这些课程的效果都不太理想，总感觉就像多数团建一样吵吵闹闹的只是走了个过场，形式主义大于实用主义。

我之所以推荐12Reads系列，是因为我越来越感受到主动阅读对于个人管理能力提升的重要性。

12Reads全系列目前已包括了公司管理课程的方方面面，基本已经是一套很全面的管理学架构了，无论是对于个人管理能力提升还是企业内训而言都是很适宜的一种自我培训方式。

书中自有黄金屋，根据我个人的经验来看，类似12Reads这样的一套成体系的经典管理学教材往往比线下的实体课程更有效些，各位不妨尝试下。

最后安利给大家一篇小短文（内容来自GOOGLE搜索，笔者翻译过来的）：

一名合格的管理者需要具备哪些能力？

1、理解全局：“如今，仅将组织中最有表现力的团队提升为管理层的日子已经一去不复返了”，Powerhouse Talent认证的人力资源主管和首席人才战略家Alyssa Krane说。 “公司为这种传统思维方式付出了代价。最强的程序员、会计师、销售人员等并不总是转化为最强的领导者。”她指出。那么谁来获得那些令人垂涎的管理职位呢？答案是能掌握整个组织中发生的事情的人。 “坚强的领导者可以看到更大的画面、分享愿景，并可以解释每个人的角色如何对业务目标做出贡献并激发积极行动。

2、情绪智力：我们在商业世界中听到很多关于“EI”和同理心的信息，这是因为它们对于使员工感到投入并尽力而为都极为重要。 “你需要能够更懂他人的感受，但更重要的是，你需要能够了解自己的长处，”职业和生活教练Colen Colene说。 “至关重要的是，我们必须发展成熟的情商技能，以更好地理解、同情他人并与他人进行谈判。”的确，更好地了解自己反过来会帮助你与更深层次的人建立联系。

3、领导力：“很多经理人严重缺乏领导才能。” The Mentat高级顾问Valerie Streif说。这种管理技能的缺失“为在其下工作的团队带来了巨大的问题。”那么，如何才能发挥领导才能呢？Streif建议“自愿进行额外的工作、以身作则，并在事情进展不顺利时站出来并解决问题。这些都是未来经理人必须要做的重要事情。如果你的同事在你与他们一起工作时不仰视你，那么当你掌管他们时，他们也不会仰视你。”

4、有建设性地使用反馈的能力：做好反馈对于任何员工都很重要，但是能够实际使用该反馈是优秀经理的标志。印第安纳大学凯利商学院研究生职业服务主任埃里克·约翰逊（Eric Johnson）表示：“谦虚和可辅导性是未来领导者的极其重要的特征，但是，尽管公司时常谈论如何提供良好的反馈，但却很少谈论如何获得反馈。

5、专注于聆听：如果你希望别人听你的话，那么你就必须成为一名优秀的聆听者。 “通过努力在对话中充分参与，学会有目的地倾听，” Germanos Leadership的多元文化领导力教练和顾问、微软营销与运营集团前总经理Micheline Germanos建议。 “听取理解的意图，而不仅仅是在对方呼吸的那一刻插入你的意见。”听起来有点耳熟？她说，尽快表达自己的想法可能很诱人，但是“成为一名优秀的倾听者是多种领导力特质的垫脚石”。

6、学会处理不确定性：在当今的商业环境中，歧义只是你需要适应的东西。约翰逊说：“任何想领导未来的人都需要将自己置于各种复杂的处境和环境中，他们正在面对的是不完整的信息，并且情况正在持续发生变化。” “一个人在职业生涯初期获得的经验越多，就可以更好地领导他们将来的发展。”如果你的公司正在处理裁员、IPO、合并或任何其他漫长的过程，那么你将必须学会接受容忍不确定性。

7、教练：“你需要成为一个好的教练才能成为一个好的经理，” JobSparker的创始人Robin Goldstein说。 “好的教练会鼓励那些努力奋斗的人，在需要时给予坚强的爱，并促使个人成为表现更好的人。更重要的是，它们帮助团队有效而紧密地合作。”如果你想知道如何发展这项技能，Goldstein提供了一些值得尝试的策略。首先，找出你办公室中谁是出色的教练。 “这些人真的很喜欢教别人新技能。一旦识别出这些人，请在几周内观看并倾听他们的声音。请注意那些能使他们成为一名有效教练的具体做法。”她说。

一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理

中层管理是企业管理中居于中间层次的管理。由企业各部门的负责人，如部、科长等领导人组成。主要任务是根据高层管理拟定的经营方针和经营计划，结合本部门的情况，提出相应的实施计划，以实现总的经营目标。它是贯彻高层管理经营决策的中间环节和上下联系的枢纽。

管理员工是一门学问，既有普遍适用的原则，也有不同的招术。管理学者们说：“人是企业唯一能动的要素。”所谓企业管理，说到底就是对人的管理。如果你问大大小小的管理者们： “管理中最难的事情是什么？”答案多半是“管人”。管人为什么难?因为人心不一，人各有其性，各有其谋。所以，管人者不能用单一的方法去管理手下的员工，要根据不同的管理对象采用不同的管理策略、管理方法和管理招术。

中层管理培训课程包括哪些内容？ 企业中层管理培训课程主要包括四个方面的内容： 1、 管理者的角色认知：讲的是怎样实现从优秀员工向管理者的转变，在意识上、习惯上、行为上做调整，真正扮演好管理者的角色； 2、 管理者应具备的心态：讲的是，世界五百强企业对管理者提出的八大心态的要求，正面积极、主动负责、爱岗敬业、合作共赢、空杯学习、信任欣赏、意愿方法、感恩付出等。 3、 管理者应掌握的管理技能：包括，目标计划，沟通协调，激励辅导，授权培养，控制执行等作为管理者应该掌握的技能； 4、 领导力素质提升模块：指管理者如何拥有领导魅力，发挥影响力，做团队的领袖。 还可以包括管理者的人力资源管理能力。包括非人力资源部门经理应该懂的选育用留知识。如果还有时间，可以做些跨部门沟通，九型人格在管理中的应用，目标制定与执行到位，员工辅导与激励，等等专题课程，也非常有针对性，聚焦学习，效果也非常好。

职业模拟培训模式职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发“红包”，发出工资单，公司也对失职员工“炒鱿鱼”等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。分级选拔培训模式美国柏克德公司，是从事基本工程建设的大公司，该公司的员工多达3万余人，其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤：其一，公司从2万多名管理人员和工程师中，根据其表现及综合素质首先选拔出5千人作为基层领导的候选人，随后要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练，再从这5千候选人中选拔出3千左右公司需要的基层领导人；其二，从这些基层管理人员中选拔出1100人参加“管理工作基础”的培训与考核，再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业经理的职务；其三，再从这些专业经理人员中挑选出300人，经过十分严格的考核训练，以补充高层经理的需要（包括各公司的总经理、副总经理等等）。职务轮换培训模式职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多，如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5％左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。案例评点培训管理模式企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三：一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。三是进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。