招聘培训师

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一 简述企业外部聘请培训师的优缺点

优点： (1)选择范围大，可以获取高质量的培训师； (2)可以带来许多全版新的理念； (3)对学员有较权大的吸引力； (4)可以从第三方的角度揭示企业的一些敏感问题； (5)可以提高培训档次。 缺点： (1)企业对外师了解不够，加大了培训风险； (2)外师对企业和学员了解不够，会降低培训的适用性； (3)缺乏企业实战经验的培训师容易导致纸上谈兵； (4)费用高。

二 在企业外部聘请培训师的优点包括（ ）。

【答案】A、B、C、E 【答案解析】在企业外部聘请培训师的优点包括:①选择范围大，可获取到高质版量权的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。

三 简述外部聘请培训师的优缺点(人力资源管理学)

外部的钱要的多，内部的经验差

四 外部选聘管理人员有哪些优缺点

外部选聘管理人员的优缺点： 一、优点： （1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。 （2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 二、缺点： （1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。 （2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。 （4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

五 为什么要聘请外教老师，外教教学有什么好处以及

一、英语教学要成功，首重于如何营造出一个丰富的英语学习环境让学生置身其中，以自然的方式接触英语、学习英语。 二、让学生习惯外国人腔调， 中国人讲英语，和外国人讲英语，在腔调和速度上，是有很大差异的。 三、学校有外教老师协助教学，更能帮助学生拥有良好的英语听说能力。增加学校及补习班的竞争优势中外搭配、效果加倍-学习高成效法则建立学校口碑，而外教老师的角色，是全英语学习环境的活广告。 用外籍英语教师的特色是什么呢? 一、让学生习惯不同的文化：外教老师来自其他国家，拥有不同的肤色、长相、生活习惯及价值观，西方人较注重个人主义，自我意识强，这都是和东方人较不同的地方。能让学生习惯不同的文化特色，将有助于开拓学生的国际观。 二、课程从头至尾不使用中文，配合学习的时数作不同的设计。 三、让学生接受不同的教学方法：中教老师学严谨，较能掌握教学进度与成效，外教老师教学活泼，使用大量的肢体语言，增加学生上课兴趣。此外，全英语教学更有独特的优点。 有别于传统式的教学 1.学生能自然的使用英语，较快达到听、说、读、写的效果，发音也较准确。 2.耳濡目染的英语语环境，培养说英语语的胆识，即使遇到外国人时也能自然地将英语脱口而出。 3.直觉式且活泼的教学法，让学生能讯速正确的拼音，单字记得轻松又牢固，进而加快阅读速度。 这些优点绝非传统式教学，要学生死背生字片语，遇到外国人也不敢开口能比拟。在全国各地，外教教学己有逐渐增加的趋势，而如何控制外教老师资的品质及教学的多元化，是非得靠多年的教学实务不可。

六 外部培训师的性格特点

作为一名培训经理，免不了要跟多家所谓咨询机构培训机构沟通，聘请合适的讲师，那么市面上的培训讲师有哪几类呢？如何筛选？ 步骤和方法： 1、“名人大师类”，这类讲师大多30岁左右，或者在海外搞了一份硕士学历，或者是在纯商业类的培训机构里做过课程代表，推销过老师课程，或者给“大师们”拎过包，弄懂了大师的赚钱套路和商业模式，于是也借点钱把自己包装成“大师”，这类讲师几乎没有任何沉淀和经验，知识是书上的，经验是别人的，主要以成功学方式搞营销策划方面的培训为主，课堂上一个劲搞互动，一个劲地请你拍巴掌，你一问专业问题，他就说下一节课回答你，然后马上让助理在网络去搜索。课一上完，立马夹包走人，否则，学员问的太多就露馅了。 2、“专家教授型讲师”，这类讲师年纪普遍偏大，有的可能德高望重，甚至需要人扶着走，而且多以国学为主，个人沉淀积累都不错，知识面也很广，倒能给企业灌输一些很系统的专业知识，假如你有足够时间也有耐心的话，不妨多听听还是很有好处的。 3、在企业里成长起来的职业经理人，这类讲师学历不高，理论也不够系统，但是熟悉企业，熟悉产品，能够深入浅出地分析问题，找到原因并迅速给出方法，基本上都会招招实用，是可以在企业内诲人不倦的。 4、以上三类讲师各有千秋，培训经理在选择时不妨先看看老师简历，有疑问不妨多面求证一下，看看有无水分，是否包装过度；再多上网络搜搜，或者看看老师博客，我们的供应商引帆培训做的挺不错，他们的讲师都有实战背景且授课手法娴熟。

七 您认为本次培训讲师的哪些优点需要保持:

简洁，互动！

八 简述内部招聘与外部招聘的优缺点

内部招聘的优点：

1、能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言，由于组织为员工提供晋升机会，从而感到晋升有望，工作就会更加努力，增加对组织的忠诚和归属感。

2、与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。

3、与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。

4、费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。

内部招聘的缺点

1、可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。

2、容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。

3、失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。

4、除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。

外部招聘的优点

1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在招聘的过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。

2、外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。另外，通过从外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。

3、更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，在一定程度上，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。

4、可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。

外部招聘的缺点

1、筛选时间长，难度大。要招聘到优秀的合适的员工，企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。

2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。

3、引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

4、决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。

5、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。本回答由网友推荐

(8)外部聘请培训教师的优点包括扩展阅读

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。

九 人力资源管理（本）2014年作业

11、ABC 12、ABCD 13、ABCDE 14、ABC 15、ACE 16、ABCD 17、AC 18、ABC 19、ABCD 20、AD 供参考

我一我以为你要像快速的照片我以为你要像快速的招聘培训将是有一个办法，那就是你的工资应该高一些，这样你就会很快的找到培训高一些，这样你就会很快的找到培训讲师。

如果想要招聘到需要的人才，要么提高待遇，要么给到很大的提升空间，如果凭感情想要留住人才，一般可能性很小。

招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？1. 通过人才盘点了解企业人员的现状招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。2. 制定详细清晰的企业招聘计划根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。3. 开发和维护渠道，准备宣传材料开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。4. 收集和筛选简历，安排面试过程统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。5. 跟踪采访反馈，分析和评估结果跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。6. 确定候选人并发布录用通知所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。7. 不断完善招聘制度，流程和制度企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。