体验式培训优缺点

赵振锋 【内容摘要】教师是教育发展的第一资源，是学生全面发展与终身学习的引领者、支持者和促进者。随着基础教育课程改革的不断深入更新教育观念，提高教育教学技能，加快专业成长已成为我县中小学教师的现实渴望。反思以往的教师培训的理念和方法，借鉴国内外相关研究的经验，配合新一轮基础教育新课程改革，探索新的教师培训模式，对于提高教师的专业化水平，促进教师的专业成长，对于新课程改革具有重要的现实意义。 【关键词】创新 教师 培训 模式 加强中小学教师培训是整体提高教师素质，全面提高教育教学质量，不断提升办学品位的关键。近年来，随着中小学教师培训工作的深入开展，中小学教师的知识结构、学历层次、适应新课程的能力、研究意识、自我发展意识等方面都取得了明显成效。随着基础教育课程改革的不断深入，更新教育观念，提高教育教学技能，加快专业成长已成为我县中小学教师的现实渴望。 教师的有效培训是加强教师队伍建设、提高教师素质的重要途径，是当前基础教育改革对教师队伍发展的必然要求。反思以往的教师培训的理念和方法，借鉴国内外相关研究的经验，探索新的教师培训模式，对于提高教师的专业化水平，促进教师的专业成长具有重要的现实意义。下面谈几种有效培训的特点，为以后的提供借鉴。 一、集中培训 指在指定的时间，将中小学教师集中在县教师进修学校培训机构进行理论学习、技能训练、问题研讨等教学活动。这种培训模式能在有限的时间内，快速提升教师的教育教学理论水平，解决一线教师在教学过程中遇到的共性问题。通过问题研讨、互动交流，也能解决教学过程中的一些个性问题。 在集中培训学习期间，我们聘请了宝鸡市名师杨权良、赵广才等名师，他们从不同层面就学校和谐与发展、人性化管理、什么是幸福、中外教育的比较、进行了全面剖析与阐述。就我县教育改革与发展等问题与学员们进行面对面交流与探讨，专家们既有幽默、生动、有趣、深入浅出的知识传授，又有焦点、热点、难点问题的探讨，不仅丰富了学员们的理论知识，而且提高了学员自身的实践能力。学员们深有感触地说：听君一席话，胜读十年书，真是受益匪浅。 这种培训模式的优势在于，便于组织和学习实时管理，适合通识知识的集中学习，也利于有针对性地进行普遍问题的集中研讨和解决。不足之处在于，工学矛盾比较突出，增加了学校和教师的经济负担，再者就是针对性不是很强，培训效果不是很好。如果组织不好的话，往往容易流于形式，学员为了证书而学习。 二、校本培训校本培训是师资培训的一种新形式，是指学校根据自己的发展规划，在对学校教师的现状与潜力进行系统评估的基础上，充分利用校内外的各种资源，通过自行规划设计或专业研究机构、研究人员合作的方式开展的，旨在满足学校发展需要，促进教师教育教学能力和水平不断提高的全员培训活动。所谓“校本”，意指三个方面：一是为了学校，二是在学校中，三是基于学校。为了学校，指校本培训所要解决的是学校和教师教学实践所面临的问题；在学校中，指教师应该而且必须在任职的中小学和课堂中谋求自身的专业发展；基于学校，指教师培训的一切活动都必须从学校和教师的实际需要出发。 校本培训更加关注教师教学实践能力的发展，更能激发教师参与热情，使教师培训更具活力和效益。它具有以下四个方面的显著特点：一是能够保持培训的针对性，直接利用任职学校提供的各种信息来做培训的决策，更加适合学校的教育教学实际。二是培训活动收益好，通过任职学校的有效组织，促使受训教师积极参与，并将培训所获及时地加以实践，同时缓解了教师的工学矛盾，而且它也是比较经济的培训方式。三是培训活动的涉及面广，由于任职学校积极参与培训的全过程，使全体教师经常处于一种终身教育的氛围之中，能使每个教师的教育能力、思维创新能力以及职业道德水平得到不断提高。四是使得教育理论对教育实践更具有指导性，校本培训在实施过程中要得教研室、县进校及其它师资培训机构的人力、资源等方面的支持与帮助，专家的理论知识与中小学教师的实践经验紧密结合，有利于教育实践在新理论的指导下发展。 这种培训模式的优势在于，能突出学校主体地位，有针对性地进行培训；另外，形式多样化，有一定的灵活性。不足之处在于，学校要有一定的培训支持，不然会低效或无效；另外，还需要组织机构加强对培训过程的监督，否则会流于形式。 三、送教下乡 县教研室和县进校及有关培训机构，有计划地分批组织培训者到基层中小学进行理论与实践紧密结合的现场专题培训，也称“送教上门”。这种培训模式具有较强的针对性，能进行针对性培训，解决某些教学过程中的实际问题。 这种培训模式的优势在于，能结合实践，有利于理论转化为教育教学实践，指导性、针对性比较强。另外，教师培训可以不出校门，缓解了工学矛盾，同时也减轻了经济负担。但是，受培训者队伍人数、专业素质等的制约，参训人数有限。 四、现代远程培训 以计算机与网络为手段的“网络培训”，包括在线文本学习、视频讲座、专家在线答疑、同伴交流互动等方式。现代远程教育是适应社会发展的需要，伴随现代媒体技术的发展而迅速成长壮大的教育活动形式。远程教育有如下特点：（1）、开放性。这是远程教育最基本的特征。常规的学校教育是封闭性的，远程教育可以共享教育信息资源。（2）、延伸性。这是远程教育的功能特征。常规的学校教育把学习者从四面八方汇集在特定的校园中，在一定的制度安排下，由教育者对其实施教育活动。这是一种教育资源与功能收缩和集中应用的教育形式。远程教育正好相反，它把教育信息传送给四面八方的学习者，借助各种媒体技术把教育信息向外传输，实际上就是把教育资源和教育功能向外扩散。远程教育就是通过这种扩散，将自己的教育功能向整个社会延伸。这种延伸性符合现代教育的终生学习的理念。（3）、灵活性。它可以不受时间、地点的限制，让学员依据自己的实际情况，自由学习。 这种培训模式的优势在于，课程质量高，学习资源多，指导性强；专家能跟进指导，互动交流等，针对性比较强；非实时课程学习和交互较好地解决了工学矛盾。不足之处在于，需要参训教师具备上网学习条件和一定的学习技能；对参训教师的学习监控能力有限，需要培训者高度的学习自觉性。否则，易出现弄虚作假的情况，会让培训流于形式。 以上是我们在教师教育工作方面的一些实践和探索在今后的工作中，将进一步坚持教师教育为基础教育服务、为教师专业成长服务、为学校发展服务的宗旨，重视对教师需求信息的收集与分析工作，重视培训中学习情境的创设，重视培训资源的开发，不断完善开放式的教师教育体系，创造教师教育新品牌，为全县基础教育的优质均衡发展，做出我们更大的贡献。[参考文献](1)袁振国．新世纪教师教育丛书[M]北京：教育科学出版社，2001． (2)万福，于建福．教育观念的转变与更新[M]中国和平出版社，2000． (3)郭景扬.教师继续教育研究，中国矿业大学出版社，2001. (4)杨学谅.中小学教师继续教育理论与实践，辽宁大学出版社，2000.

① 企业都有哪几种培训方式

1、 讲授法：

属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

4、 研讨法：

研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

5、 视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

6、案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

7、 较色扮演法：

在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

8、 企业内部电脑网络培训法：

指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工记性课程的学习。

(1)在职培训的方法扩展阅读：

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：

1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。

6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

按照培训职责

第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。

第二类：提高培训，提升岗位业绩。

第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。

第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。

第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。

拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。

拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。

以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。

它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、 *** 的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发。

然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。

拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。

② 在职培训的介绍

在职培训又称“工来作现场培训源”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。

③ 如何做好在职培训（培训实务）

在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中，是提高经理管理水平和员工工作效率的有效途径。它的优势在于： 首先，不耽误工作时间。与脱产培训不同，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。 其次，节约培训费用。尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。 第三，建立经理与员工之间的沟通渠道。通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。 第四，更有针对性。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。 做好在职培训的具体步骤是： 1.帮助员工制定明确的绩效目标。 管理员工，首先得让员工知道自己该做什么，该做到什么程度，要告诉员工把工作做好的标准是什么？这就要求经理帮助员工订立明确的绩效目标，帮助员工提高订立目标的能力，让员工学会用目标指导自己的工作，在目标的指引下不断努力，获得更多自我管理的知识和经验，不断提高绩效管理能力，成为目标管理的专家。 如果简单随意地要求一个人为自己订立目标，恐怕每个人都能写出几条，每个人都做出一个看起来还不错的目标计划。但是，这些目标是不是符合公司的发展战略，是不是符合经理的意图，是不是符合员工的职位要求，是不是有严格的考核标准，是不是有明确的截止期限，是不是符合员工发展的要求……这些问题都需要经理和员工在制定目标的过程中加以明确，并不断发展和完善。 2.帮助员工有效执行目标。 制定目标很重要，因为它为管理的高效率和工作的高绩效都开了好头。但是相对目标的制定来说，目标的执行显得更为重要，因为没有有效的执行，任何美好的设想和规划都不能实现。另外，由于工作当中流程的问题、人际关系的问题、员工的能力问题、一些突发事件、其他未可预料的问题的客观存在，可能会导致员工在执行目标的过程中出工不出力，费力不讨好，导致员工执行目标的变形。 为防止这些问题的出现，保证绩效目标得到有效执行，经理必须在日常的工作当中继续导入在职培训的观念，在执行目标的过程持续与员工保持绩效沟通，不断强化对员工的在职培训，不断对员工进行业绩方面的辅导，使员工在执行目标的过程中不断提高执行力，不断驾驭更多的工作，拓宽人际关系的范围，获得更多的信心，使绩效目标得到有效的落实。 3.领导员工创新工作。 创新是对原有的工作改善和提高，是对未来的深入思考和前瞻性的预测。惟有不断创新，员工才能不断地被激励，潜能才能不断地挖掘出来，培训才更有效果。 创新工作就是鼓励员工在工作当中不断对工作做出前瞻性的思考，不断提出创新的建议，改善工作流程，提高工作效率，让员工在工作当中不断被创新所激励，不断激发出创新的潜能，使员工的潜能得到最大程度的开发和利用。 创新最好的办法就是做项目，经理应该培训员工项目管理的意识和为工作立项的能力，鼓励员工在自己的职责范围内订立项目计划，用项目管理的方式进行工作，使员工都成为项目管理者。 4.帮助员工总结工作。 经理应鼓励员工向自己汇报工作进展情况，鼓励员工提出工作中遇到的障碍，提出有关资源、协调、推动的请求，帮助员工更加高效地工作。在员工所定目标的截止日期来临时，经理须花时间和员工对过去一段时间的工作，对员工工作中的不足之处提出建设性的建议，对员工正面的表现进行鼓励，通过总结，让员工看到自己的工作成果和工作中存在的不足，以便于不断地调整自己，使工作更加符合要求，更加高效。

④ 如何对员工进行在职培训

对在职员工进行在职培训 在岗培训的关键 1.善于利用关键事件 作为一个懂得培训的直线经理人，要善于利用关键事件。也就是前面讲的关键的成功和关键的失败。关键的成功就是有员工做得很好的方式方法。关键的失败是一个经理人培训员工的最好的实践或案例。员工工作做得很漂亮，立即当面表扬他，而且利用这个机会请其他员工到场，讲述为什么这名员工做这个事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的员工也能够按他的这个方法去完成同样的事情。 2.举一反三与触类旁通 对于同一个场景，让下属说出不同的解决方法，并比较不同的方法间的优劣。同时也可以对场景进行局部的改变，让下属能够触类旁通。 3.取法上上之道 在现实管理中，可能因为部门管辖的范围比较宽，不可能每一个下属都是直线经理人亲自来培训的，就可能要指派一些人，指派一些你认为不错的、有经验的员工，来培训那些新人。 那到底指派谁来培训这些新人呢？这就是取法上上之道所要讲的。 【案例】 很多人都喜欢中国的书法，大家都知道有一个人叫王羲之，是有名的大书法家，被尊称为书圣。他学书法有一个观点，一定要取乎上上之道。什么意思呢？王羲之说学书法存在一个规律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”什么意思呢？也就是说如果学书法，就要去找一个超一流的高手来学，即便他倾囊相授你也拼命地学，在相当长的时间内你最多成个一流高手；如果学习的是一个一流高手，他无论怎么教你，你无论怎么学，你的书法也大不了就是一个中等水平；如果跟一个书法中等水平的人学习，你的书法也就是下等的水平；如果教书法的人是下等水平，那最后你所学的书法也就是下下等的水平。 所以说直线经理人在指派老员工的时候，首先，这个老员工要有心态，愿意教。其次，一定是找一个非常有经验的老员工，不要随便指派一个人，尤其是培训新员工的时候。 4.身教重于言教 培训的时候，更多的要现身说法，以身示范，员工才能学得快，培训效果才能好。而不是站在一边看着，时不时的说上一句。

⑤ 什么方法是小企业在职培训中最直接最有效

时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。人力资源总监认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。 技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。 最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

⑥ 在职培训和脱产培训的优缺点及方法

在职培训优点：

（1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。

（2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。

（3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。

（4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。

在职培训缺点：

（1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。

（2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。

在职培训的方法：

第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。

第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。

第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。

第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。

脱产培训优点：

（1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。

（2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。

脱产培训缺点：

（1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。

（2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。

（3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。

脱产培训的方法：

一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。

二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。

在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。

三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。

此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。

(6)在职培训的方法扩展阅读

在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。

我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。

⑦ 脱产培训与在职培训怎样结合使培训更有效

不论什么培训，最终要通过考试或实操才能验证培训的结果，在职肯定比脱产培训有效果。二者如何结合，首先要看培训的内容，如果是知识技能应用型，那更多的是在职培训好一些；如果是知识普及型，只需要了解，那脱产培训也不影响效果；所以要从培训的内容、对知识的掌握程度以及培训对象等方面评估，脱产和在职两种培训如何搭配结合。

⑧ 请问在岗培训和在职培训有什么区别谢谢！

在岗培训，是不离开工作职位进行的一种培训方式。 在职培训，包含在岗培训，但也可以将职位占着，离开工作岗位去学习，你的工作内容可能要停，或者找人暂代。

⑨ 体育教师在职培训和提高的方式有几种

1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 （2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 (3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 (4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 (5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介 绍，供大家参考。 ●讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 【优点】 运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。 【缺点】 学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。 ●工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 【要求】 在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。 【优点】 工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。 【缺点】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 ●工作指导法或教练/实习法 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。 【要求】 培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。 【优点】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。 【缺点】 不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。 ●研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考； 【优点】 强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。 【缺点】 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 ●视听技术法： 就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。 【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。 【优点】 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。 【缺点】 视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。 ●案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致， 培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。 【优点】 学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。 【缺点】 案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要； ●角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 【要求】 教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。 【优点】 学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。 ●企业内部电脑网络培训法： 这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 【优点】 使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。 【缺点】 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。