培训积分制度

积分制管理制度的实施，还要与时俱进，要随着时间、地点、客观条件、人员变化等因素的改变，而实时改进，以保证制度处于最新、最佳、最良好的状态，保证这一制度处在“最健康”的状态。所谓积分制管理，就是公司按照自身的实际情况，制定相应的规章制度，并明确员工遵规守纪等行为，在达到什么程度后，可以获得一定的分数，累积计算，在积分达到一定分值时，可以获得相应的奖励。同时还规定，员工的一些行为达到何种程度时，可以获得奖券，具体如何奖励等等。此外，明确此项制度实行后，到达规定的时间，召开欢乐大会，公司对员工先前所获取的奖券和积分达到规定分值而获得的奖励予以兑现，目的是弘扬正能量，激励先进，带动落后。1积分制管理实施中的问题有些企业实施此项管理制度后，其效果并不理想，问题的发生点主要如下：最高层管理态度的改变，导致积分制管理的进程“虎头蛇尾”，开始轰轰烈烈，结果却不了了之。这一问题的根源，主要是企业的最高管理者不够重视此事。一开始，企业的最高管理者在经过企业管理咨询部门的培训后，感觉这项制度的实施，对企业的管理十分有利，又十分适合企业，顿时“兴趣”大起，马上策划在公司内部实行这项管理活动的事宜，做相关的准备活动，并广泛地进行宣传，启动“积分制管理起航大会”，以表明这一活动正式开始。但在接下来的进程中，随着时间的推移，管理者对该活动越来越“冷淡”，直到后来变得“悄无声息”。总之，由于最高管理者后来的不予过问和关注，这件事最后就没有了结果。员工不积极参与。一是最高管理层制定的积分制管理制度不合理。例如，所制定的有关积分制管理的规章制度不合理。管理者在当初确立实施的细则时，将自己的个人看法过多地添加进去，更没有将意见稿发到底层，让所有员工加以讨论，听取员工们的意见。按照这样形成的制度来进行积分制管理，很难代表企业多数员工的真实意思，员工不愿参与，也就不足为奇了。另外，规章制度中对于表现优秀员工的奖励，有时表述模糊，其结果是，员工本应该受到重奖的行为，最终的奖励却变为“空头支票”，严重地挫伤了员工参与积分制管理的积极性。到最后，他们干脆就不再参与了。二是积分制管理制度是合理的，但在执行过程中，管理者没有真正按制度来执行。管理者有时戴着“有色眼镜”，对于同样的先进行为，由于奖励对象不同，其奖励的程度却不一样，有很浓厚的个人色彩，掺杂着个人的主观意思。其实际的做法，不是完全按照规章制度的规定来行事。这样一来，就很难保证制度的公正和公平，久而久之会严重挫伤那些受到不公正待遇员工的积极性，最后，他们也就没有兴趣参与积分制管理了。还有，按照积分制管理规定的要求，本来应该定期举行的欢乐大会，可能由于最高管理层的人为因素，比如，中途耽搁了、最高管理层淡忘了此事等等，而没有按预期举行，后来也没有补办，管理层对此也没有任何解释，如此多次，员工则不再参与积分制管理。积分制管理制度，没有随时间和条件的变化而加以改进。在那些实行积分制管理的企业中，随着时间的推移，人员在变化，一些管理方法、管理手段，甚至积分制管理制度条款中赖以“存在”的一些条件和客观因素，都在发生变化。但出于某些原因，积分制管理的相关规章制度，却一直没有改变，甚至一些明显不符合企业现状的条款，依然未做改进，导致条款的很多地方，已经无法保证积分制管理的正常进行，也无法保证管理体制的公正和公平。对于这些问题，在短时间内，员工可能有所反映，产生一些怨言，可企业的管理者仍然没有及时做相关的调整，时间一长，员工对制度产生“冷淡和漠视”心理，甚至抵触，最终导致这一管理制度无法再正常运行下去。2积分制管理的改进之道在找到问题存在的根源后，相应的改进措施也就有了，管理者针对上述问题点，可以按以下几点加以改进：第一，最高管理者在确认企业实行积分制管理制度后，必须坚定信心，持之以恒，按制定好的流程，一直推行下去。说得更通俗一点就是：“内心始终要记住这项管理”，让积分制管理在企业中形成常态化，这样就不会发生“虎头蛇尾”的结局了。第二，制定积分制管理制度，一定要保证公正、公平，而且要公开。制度在制定之初，要多听取底层员工的意见，多回应他们的呼声，在充分发扬民主的基础上，再实行集中，要保证企业、员工的双赢，管理者和被管理者的双赢。如此一来，制度就具备了实施的基础，顺其自然，制度也就可以在良性的轨道上，长期施行下去。第三，积分制管理制度一旦开始实施，就要严格按既定的规章制度进行，一视同仁，平等对待每一件事、每一个人，绝不允许超越制度以外的事情发生。无论奖与惩，一律以制度为准绳，不“掺杂、混入”任何的个人意愿，即使是企业最高管理者的意愿，也必须处在管理制度的约束之下。同时，企业的管理者更要带头遵章守规，起表率作用。这样积分制管理制度的顺利施行，就有了保证。最后，积分制管理制度的实施，还要与时俱进，要随着时间、地点、客观条件、人员等因素的改变，而实时改进，以保证制度处于最新、最佳、最良好的状态，保证这一制度处在“最健康”的状态。同时，还要将这种与时俱进的做法，写进积分制管理制度的条款中，让制度在运行的过程中，本身就具备一种“修复”的功能。这种“修复”功能，让制度始终处于最新的“健康”状态。管理者本身更要意识到这一点的重要性，在企业其他规章制度中，也要明确这项规定。3积分制管理的企业实践笔者曾就积分制管理制度，调查了安徽合肥一家做得较好的企业。该企业的主营业务是生产体育健身器材，其成功经验值得借鉴。在这项制度没有实施之前，企业老板总是觉得企业的“正能量”不足，员工对做一些有益于企业发展的事情，积极性不高。针对这种情况，公司老板一直寻求解决方案，直到一次偶然的机会，在同行的交流会上，听说了积分制的管理模式。该企业老板立即联系了培训机构，确定了参加培训的时间、人数及相关事项等。于此同时，他专门召集了公司中层管理人员开会，就积分制管理具体讨论了相关的事宜，并成立了积分制管理领导小组。在会上，通过民主选举，确定了参加首次培训的两名人选。老板还决定，自己亲自带队，参加培训。等到培训结束回到公司后，老板就自己与两位部下的培训所得，在公司内部进行再培训，向公司的其他员工进行“再传输”。等公司内培训结束后，还就此次培训，利用他们在培训机构所获得的试卷，进行很正规的闭卷考试。考试成绩优异者，当场兑现培训之初确定的奖励，目的是激励大家对这项管理制度的主观积极性，这也是积分制管理活动中，激发企业“正能量”的具体表现之一。接下来，由企业老板任总指挥的专门小组，针对这一管理制度的具体实施，按培训所获得的实施步骤和要求，划分为管理层和车间员工层，分别进行了实际“模拟”操作。在这次“模拟”操作期间，就这一管理制度实施的相关事宜，进行了广泛的讨论，在征集所有员工意见的基础上，制定了配套的管理制度、积分规则、奖券发放规则、可以获得奖惩的项目、奖惩额的大小、欢乐大会举行的周期、监督制度等等，并以企业规章制度的形式明确下来。同时，积分制管理制度被写入企业的员工手册中，这也足以表明，积分制管理制度，已经成为公司管理活动中不可缺少的一项。可见，该企业老总在制度施行之初，其重视程度之高。此外，还特别明确了一点，这项制度在实施过程中，根据企业发展情况以及具体实施条件的变化，对于不适合的部分，在经过公司管理层及车间员工讨论的基础上，可进行修改、再实施，以保证制度的“随时而动性”。据此，在这次“模拟”活动后，专门小组针对实施过程中遇到的一些问题，再次对制度进行了局部修正。开始正式实施后，由领导小组具体负责，公司老板直接参与此事，负总责。期间，严格按先前制定的相关制度，按部就班予以执行。值得一提的是，为了保证制度中规定奖惩事项的公平性，对于员工奖励部分，无论是管理层还是车间员工，都会张榜公示，一视同仁，及时予以积分、及时发奖券，并按制度的规定，定期举办欢乐大会，兑现企业的各项奖励承诺。在每次欢乐大会结束后，领导小组都会对先前的管理活动，进行总结，对其中遇到的问题，及时组织讨论，形成正式决议后，按流程修改相关的规章制度。积分制管理制度在该企业实施一年后，企业的“正能量”得到极大的激发，真正体现公平、公正。同时，在制度实施的过程中，企业高层一直予以关注，员工全员参与，制度“随时而动”。这样一来，公司全员参与的积极性始终高涨，这一管理制度一直在该公司良性运行。公司的各项管理活动，随之上了一个台阶，所产生的“正能量”，也越发调动起企业全员参与管理的热情。综合前面所述，以及成功实施积分制管理制度的企业经验来看，企业的最高管理者，只要下决心实施积分制管理制度，认识到该管理制度在运行过程中，所产生的问题根源后，就可以采用针对性的办法加以解决。只有这样，这项好的管理制度才能为企业所用，同时也一定能为企业所用，为企业的发展壮大做出更大的贡献。

第一章 入职指引 第一节 入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节 考勤管理 一、ぷ魇奔?公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 小时。其中： 周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 下午: 13 ： 30 － 17 ： 30 为工作时间 12 ： 00 － 13 ： 30 为午餐休息 周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 为工作时间 实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。 二、考勤 1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。 30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。 超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假 a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。 (2) 加班工资按以下标准计算： 工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％ 休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％ 法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％ （ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。 （ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 （ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 （ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。 第四节 人事异动 一、调动管理 1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。 二、辞职管理 1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。 三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 . 2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。 第二章 行为规范 第一节 职业准则 一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动 三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象 四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的 五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。 六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。 第二节 行为准则 一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。 二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。 三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。 四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。 五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。 六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。 七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。 八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。 九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。 十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。 十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则： 1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。 第三节 奖惩 一、奖惩种类 奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖 金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。 二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者 三、惩罚条件 1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为 四、奖惩相关规定 1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： （ 1 ）参加公司举行或参与的各种社会活动 （ 2 ）学习培训机会 （ 3 ）职务晋升、加薪 （ 4 ）公司高层领导年终接见 3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： （1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次 4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。 5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。 6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。 第三章 薪酬福利制度 第一节 薪酬 一 、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象：本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 （ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 （ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资 ＋年终奖金。 （ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。 （ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。 （ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资。 （ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。 5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据： （ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。 （ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。 （ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 （ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。 第二节 福利 1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节（农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 （5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 （ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。 6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。 第四章 培训、考核与发展 第一节 培训管理 一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。 二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。 三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。 四、公司培训分为一级培训、二级培训。 1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。 3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。 4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。 六、员工自我培训 1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。 2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。 3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。 七、培训费用报销 1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。 3 、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。 4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。 第二节 绩效考评 一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。 二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公平、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。 三、考评周期 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。 3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。 四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖金。 五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第三节 职业发展 一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。 二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。 三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。 四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。 五、员工职业发展通道 职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深XX师 资深业务员 2 中层管理人员 高级XX师 高级业务员 3 基层管理人员 XX师 二级业务员 4 助理XX师 一级业务员 5 XX员 初级业务员 六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作5 、上年度考核成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分 第五章 员工权益 一、 劳动安全 1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。 2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。 3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全. 二、 权利保障： 1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。 2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇： （ 1）认为个人利益受到不应有的侵犯； （ 2）对处理决定不服； （ 3） 对公司的经营管理措施有不同意见； （ 4） 发现有违反公司各项规定的行为； 3、申（投）诉方式： （ 1）逐级申诉或向公司 人事部门、 集团监察委员会直至 总裁提出申（投）诉； （ 2）可书面或面谈两种方式申（投）诉； （ 3）《申（投）诉书》必须具名，否则可能难以得到解决。 （ 4）受理申（投）诉者应在五个工作日内给予回馈。 （ 5） 对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。 通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。 积分制管理的定义：简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用，目的是全方位调动人的积极性。下面通过对关键词的解释，让你更加深刻、全面地了解积分制管理。 一、人的能力 人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历；经理、主管、车间主任、班组长、骨干；平面设计师、会计师等等。个人特长：如上班讲普通话、会讲外语、能唱歌跳舞、做主持、会弹钢琴等等。这些都是员工个人拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分。这就是说员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。目前来说，任何一个行政事业单位、国营企业都不可能做到这一点。企业给的积分并不是很高，但员工的感觉特别好。 二、 综合表现 人的能力和综合表现既有联系又有差别。因为有能力的人可以表现，也可以不表现，能力不强的人也可以有优秀的表现。例如：在工作热情方面，有的员工见困难就上，有的见困难就让；有的带病工作，有的无病装病；有的既怕脏又怕累，有的不怕苦、不怕脏、不怕累。在工作责任心、事业心方面，有的员工把工作当成事业来对待，把公司的事当成自己的事来做，工作认真负责，很少出现差错，上班不只是为了打工挣钱，更重要的是学习做人、学习专业知识、学习专业技术，为了实现自己的理想，实现自己的价值观；而有的员工上班只是为了钱，对公司的事漠不关心，人生没有目标，没有远大理想，更没有正确的价值观。在工作业绩方面，做了多少业务工作，都要与积分挂钩。在主动加班方面，员工每加班一天，根据职务、技能的差别，都可得到一定标准的积分，每加班一个小时都可得到2分的积分加分；每一项技术创新和每掌握一项新技术，都可以得到上千分的积分奖分。在关心公司方面，员工提出合理化的建议或者是提供有价值的信息都可得到一定数量的奖分；员工为公司找人才，挖人才，根据人才的情况，可得到几百至几千分的积分奖分。还有员工做好人好事，拾金不昧、给灾区捐款、献爱心等等，都可以得到一定数量的积分奖分。员工参加公司的有益活动，如登山比赛、拔河比赛、乒乓球比赛、网球比赛、吃西瓜比赛、吃桔子比赛、喝啤酒比赛等等，凡参加的员工，每次都可得到20分的积分奖分，得到名次的还有额外的加分。员工孝敬自已的父母，春节给自己的父母买了礼品的，还可得到上百分的奖分。总而言之，员工的各种行为和表现都可与积分挂钩。 三、全方位量化 全方位量化是指对每一个员工行为表现都要用积分进行360度量化考核。除了表现好的要给予奖分外，表现差的员工的各种违规行为、不良表现都要给予扣分。例如员工迟到、早退要给予相应的扣分，员工不戴胸牌、不穿工作服要给予扣分，员工下班未关电脑，员工卫生包干区不干净，员工不服从分工，员工旷工以及员工吵架、骂人、打架等都要给予相应的扣分。就连员工的思想也要进行量化，例如员工提出一个建议可得到20分积分奖分，骨干说公司坏话，可得到20分扣分。因为只有做到了全方位量化考核，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工和管理者认可，才能与各种福利待遇挂钩。 四、软件记录 积分制管理虽然原理简单，由于要形成一套完整的管理体系，因此又是一项极为复杂系统的管理工作。但由于开发了一套《积分制管理软件》，又使复杂的工作变得十分简单。在日常管理工作中，员工的学历分、职称分、职务分、技能分等固定积分，完全不需要人工操作，由软件按时自动生成。同时，一部分个性化事件的奖分、扣分录入电脑后，软件自动分类，自动汇总、自动分部门、自动分阶段、自动排名次。同时，又用积分解决积分制管理增加的工作量，一般来说，不需要设专职人员，只需要配备兼职人员，100人以下的企业，每天一个人不超过1小时的工作量，就可以完成全部的积分制管理工作，500人以上的企业，才需要考虑专职人员。 五、 永久性使用 积分录入个人的账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用后不作废。同时，积分的作用分为两类，一类是提前告知的，让员工提前知道积分有哪些作用，在湖北群艺，目前已经开始实施的作用有以下几个方面。 第一，与员工涨工资挂钩。在企业，员工涨工资无章可循，许多企业是员工要跳槽了，才是考虑给员工涨工资的时候。所以，有些员工想涨工资就打离职报告。这种方法是最被动的方法，老板钱也出了，但员工感觉很不好。在湖北群艺，公司把员工涨工资与个人的积分挂钩，员工的积分每增加1万分，就可以享有一次是否上涨工资的讨论机会。当然，能否上涨工资还要结合员工个人的基本表现等因素，例如个人的基本工资部分已达到最高标准了，哪怕有讨论机会，也不涨了。如果还有空间，又符合条件，每次可涨50元基本工资，特别是刚入职的员工，综合表现良好，积分高，那么工资也会涨的快一些。但要注意，积分与个人涨工资挂钩，但一定不能直接与个人的工资挂钩。 第二，与旅游挂钩。一是出国旅游，每年有三个指标，经理、中层干部、员工各一名，积分最高者有资格参加，从香港、澳门开始，逐步安排到台湾、马来西亚、澳大利亚、日本等，最后是美国。我们已经实行了6年，在湖北群艺，许多很年轻的员工，由于工作表现突出，已经几次出国旅游。二是国内旅游，每个部门都有员工参加。例如，2010年公司在年初宣布，每个部门一至六月积分最高的前三名员工到上海看世博会。7月上旬，公司一共安排了46名高分员工，大家到上海玩的非常开心，其他员工在公司应付日常工作，并且不能休息，否则，每天扣积分1000分，公司的工作也未受到影响。第三是周边一日游，也是与积分挂钩。当天去当天回。同时旅游中还带一位摄影师，回来做个电视专题片，公司没去的员工看了，也跟着一起感受快乐。 第三，与年底奖金挂钩。2010年年底，公司从每个部门中选择一个最高分，然后又按照积分排名，按名次分发年终奖，最高分为6000元，依次为5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每个部门都有员工拿到年终奖。但每个人的积分名次各不同，奖金金额也不同，这种方法实际上也是把公司该发的红包公开发，激励效果特别好。当然，公司效益好了，每个部门还可以增加名额，增加奖金的标准，但无论怎样，就是不平均发放。 第四，与春节发放物资挂钩。每年春节，大多数公司都要给员工发春节物资，但一般都是平均发，人人一样多。但在群艺，不是平均发放，而是按照积分排位，当年积分最高的前20位员工安排有苹果、梨、鸡、鱼糕、肉糕、花生、瓜子等等，中间的大部分员工两件水果，零分和负分的员工只有一件水果。这种方案打破了传统的平均分配，让激励的作用成倍增加。 第五，与外出培训挂钩。凡积分高的员工，都是表现相对优秀和稳定的员工，所以，他们有资格享受外派培训，由公司开支，安排出去学习新的技术，当然，是要签定培训学习合同的。 第六，积分转干股。干股就是指员工不需要掏钱，可以配发一定数量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受干股分红。在湖北群艺，积分达到10万分以上，属于公司不可替代的技术人才、优秀的管理者，可以转一定数量的干股。2011年，一共转了21个人，每人5万至10万元，每年分红比例不低于6%，与部门的目标任务挂钩后，效益好的，还可以增加分红比例。 第七，发放电动车补助。凡10万分积分以上的员工，个人买电动车，公司可补助1000元现金；如果不需要买电动车，购买苹果手机，可加领现金1000元。所以，群艺公司员工中的苹果手机占有量高于荆门地区其它公司占有量。 第八，发放汽车补助。在湖北群艺，积分达20万分以上的员工，可享有购小车补助的资格，购车金额在10万元以下，补助金额为1万元，购车金额在10万元以上的，每增加1万元，购车补助标准增加1000元，最高补助为2万元。2011年，公司已有4人获得汽车补贴的资格。相对来说，员工买的车越好，老总心里越开心。 第九，为高积分的员工买理财保险。在湖北群艺，凡积分达30万分以上的员工，公司为其办一份理财保险，公司每年交1万元，一共交10年，然后再等10年，该员工可领30万现金。年轻的员工可用于子女结婚，年龄大的员工可用于养老。但如果员工中途离职，使用权自动归公司所有，目前计划第一批办10个员工，第二批又从45万分开始，再办10人。采用这一方法，假如中途人才走了，带来的结果是员工实现了他的愿望，但老总也得到一笔意外的收益。因此有人认为，这不是留人才，是在拴人才。因为解决了员工的远期归属问题，达到了留人才的最高境界。 总而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，在湖北群艺，高分的人群参加员工大会还有人倒茶、可使用顾客专用的高档卫生间、可使用顾客专用的擦鞋机、可跟随老总外出坐飞机考察、参加展会等等。 第二类是未知的。为什么是未知的，因为公司将来的发展和收益也是未知的。如果效益增加，公司随时都可以增加许多新的与积分挂钩的福利项目。例如，5年后最高分有可能奖励小车一辆，10年以后，最高分可奖住房一套，往往这些未知和悬念具有更大的激励作用。[2]

根据对方的需求