培训体系如何搭建

企业培训体系搭建一般分以下4个步骤01 培训需求调研企业培训需求调研方式很多，如调研问卷、访谈等方式，均可以达到调研目的；调研后信息汇总、分析等需要培训部认真提炼。一般采用能力素质提炼的三步法来完成：提炼培训需求的特征、按照相近的类型归类、设计统一的维度。如关注他人、团队激励、组建团队、培养下属等，横向归类就是团队管理的内容；如果纵向分类的话，关注他人、团队激励可能是基层的主管需要配置的核心能力；如识人、用人、组建团队是中层管理者需要具备的核心能力；培养下属就是所有高层管理者的必修课。02 企业胜任力模型搭建胜任力模型构建包含3个阶段，职系与序列划分、能力素质要素提炼、能力素质要素评级。胜任力模型是建立在明确的职序和序列划分基础上的，通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析比对，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草“能力素质模型”；通过面对面评估，确认到多个评估人使用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估。全员核心能力，按照员工不同行为方式的表现频率进行评估。序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估，专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审决定。03 企业生命周期下的六力配置企业生命周期 初创期 生存期 成长期 快速成长期 衰退期 企业聚焦点 方向 产品 销售/管理 深度管理 变革 核心能力配置 领导力组织力 领导力专业力 专业力职业力 战略力文化力组织力 战略力领导力 企业生命周期对核心的能力需要是不一样的，不同企业、不同生命周期，可以根据外部环境的变化及时调整核心能力的配置，以满足企业的需求。04 企业培训体系的搭建基于企业发展不同阶段，人才培养的重点也不一样。一般企业分为新人培养、职业培训、管理干部培训三个层次。针对不同层次，培训的内容也大不相同。新人培训主要集中在：人才测评、团队拓展、企业文化、岗位技能培训、职业素养等。职业培训主要集中在专业能力提升方面：财务、法务、风控、人力资源、审计、销售技能、项目管理、客户服务等专项能力。管理干部培训又可分成基层管理干部培训、中层管理培训、高层管理人员培训。基层管理干部需要提升团队激励、计划制定、沟通协作、向上管理、技术领先、解决问题等内容；中层管理干部需要提升情绪管理、创新管理、冲突管理、高效协同、流程优化等内容；高层管理者要提升组织能力、培养下属、识人用人、资源整合能力、大局观念、企业投资战略、未来商业模式等内容。通过以上的步骤，一份企业的培训体系基本就可以搭建出来。当然，现在比较主流的做法是导入企业在线学习平台，让员工可以通过碎片化时间学习提升自我，这样既避免了集中培训在时间与效率上的浪费，也大大降低了企业的培训成本和难度。

学习内容：以终为始，先要明确企业组织培训学习到底为了什么目的，方能明确学习方向和学习内容。谁要学和跟谁学：任何事都是由人去做的，培训学习一样逃不掉此逻辑，选错了学习对象和学习老师，一切都是无用功。怎么学：培训学习不是听听课，看看书那么简单；也不是做做拓展，打打鸡血那么轻松；更不是找一堆名师堆砌课程那么随意！喊口号的培训学习太多了，到底该如何设计培训学习的方式，对于达成学习目的至关重要。学了之后怎么用：模型再多，工具再全，知识再丰富，归根结底，企业要的是解决实际问题。一切不以解决企业当下或者未来问题为导向的学习都是耍流氓！用了之后效果怎么样：不是布置完作业，布置完任务就完成了四级评估了。具体完成的怎么样，问题解决的怎么样才是王道！有了效果怎么标准化：体系体系，到底什么是体系？能够把以往成功的操作方式形成固化的经验，并形成标准传承下去，持续的产出价值，便是体系！总 结培训体系“从零到一”的核心关键在于，体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的，而是踏踏实实根据企业实际需要，靠做好每个阶段的每个培训项目，一个点一个点的“长”起来的！

培训体系搭建通常从以下4个方面进行：1.以绩效优秀的员工为样本，提炼各职类的胜任能力模型；2.制定任职等级及任职标准，将各个职类从低到高划分出3-5个职级，并按胜任能力模型确定出每个等级的任职标准。3.针对每个等级的任职能力标准，开发出相应的知识、技能培训课程并编制试题库，同时选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练，保障培训能够顺利进行。4.建立需求分析、课程实施、效果评价中、设施管理、费用管理、学分机制等培训实施机制，从而保证培训课程的高效实施与效果达成。