壹只头俩只脑
如何做企业培训需求调查？可以采用下面的方法。
观察法
可以通过观察员工日常的工作、当前状态，以及公司给到他们的胜任力模型是什么，他们的差距在哪里？
我们可以通过培训去缩短他们之间的差距。
优势：这是一种非常直接也比较高效的方式；
劣势：但对于观察者的能力要求会比较高，当然观察的结果也具有一定的主观性和片面性。
访谈法
跟相应的部门员工或者部门负责人进行访谈，清楚地记录下他们的培训需求，他们的现状，以及下阶段目标提升值在哪里。
优势：是一个很好的信息双向交流的调查方式；
劣势：需要我们的培训负责人耗费的时间和精力都会比较长。
比如，每年的11、12月份就是我们培训经理最忙的时候，越大的企业培训经理越忙，因为他需要给各职能部门有培训需求的人去进行培训需求的访谈，所以需要的时间精力会比较大，甚至人力也会比较多。
有些集团类的访谈更多的是依赖于各个地区支公司的HRBP来帮忙一起做这个访谈法。
问卷法
这是现在很多企业常用的一种方式，就是制定问卷。
很多公司他会选择用一些软件。这些软件去设计一些问卷，下发给到公司的各个层级或者有培训需求部门学员让他们来填写。（这里推荐企业培训界的）
优势：省时、省力、覆盖面广；
劣势：回收难
可能你一百个学员，最后回收回来的只有十个或者二十个，还未必是有效。
有些学员应付了事随便的填写，所以对于我们来说，问卷法的数量和质量都没有办法保证。
测试法
对于一些技能类的培训和考核，会通过测试来更好的帮助培训负责人和培训老师去判断，而这些学员根据他们的测试结果来判断需要哪方面的能力提升和改善。
优势：适合于一些技能类的培训；
劣势：不是特别适合于领导力的培训。
比如，初级讲师进阶到中级讲师、中级进阶到高级、或者是一些管理类、技能类的培训，那么包括一些工程师技术类的培训可能适合于用测试法，因为他的答案相对于会比较标准性，比较适合于基层的员工。
如果你给一个高管领导层级的人做测试，那么那些领导他们会对成绩比较纠结。
尤其是有一些摸底测试不是特别好的领导会打击学习的积极性，在领导的层级面子上也会过不去。所以测试法在基层或者是技术类的一些培训可能会比较合适。
绩效法
根据每年的年度绩效考核，然后看看哪些员工需要接受哪些的培训。
比如说绩优的员工，他们在哪些方面表现的绩效表现的比较好？那么可以给他们做一些进阶的培训，让他们表现的更好。
再比如说专门针对一些绩优的人员Top100、Top50、Top10给他们做一些升级类的培训，让他们能够优中更优，能够挑战新高。
对于一些可能绩效不是特别好的员工，怎样去帮他们“强身健体”、去改善、去提升能力。
所以绩效法也是一种帮助我们去做培训需求分析和判断的一个方法。
这五个方法不是独立存在的，我们在做培训需求分析和培训设计，还有课程设计的时候，不是用一种方法去做培训需求调查;
这五种方法可以综合运用，还可以相辅相成;
每一个方法都有它的优势，每个方法都有它的劣势;
我们在做培训的时候，一定要记住所有的培训需求调查的方法只是为了帮助我们更好的有针对性的做培训课程的设计和培训计划的制定。
所以他更多的只是一个辅助的作用，不能把这些方法的结果太过于公开透明的公诸于世，不然会引起学员的反感和抵触。
世唯装饰
培训调研是培训计划必不可少的一步，许多企业在制定年度培训计划时，也会开展需求调研，通常做法是：临近年底，发一些调查问卷到主管或员工手中，让他们填写或选择一些自己明年需要的培训课程，然后把这些内容汇总整理后，就形成了企业年度培训计划。这样做有一定的可行性，方法比较简单，也能解决一些人员的培训需求。培训需求调研内容 培训需求调研内容需要从企业战略、岗位需求和人员绩效差距几个方面来共同确定，其中，岗位分析是基础，绩效差距是今后改进的方向，战略需求是今后培训的重点。战略需求：主要从战略角度考虑企业未来的培训安排，这样战略未动，培训先行，让培训为企业战略保驾护航。如果企业未来几年打算进军国际市场，那么国际商务规则、外语、国际金融等相关知识都要未雨绸缪地进行计划，并具体安排到相关的部门和岗位。如果企业未来需要进行多元化扩张，那么培训相关的多元化知识、提升现有人员的管理技巧、培训人员的专业技能就要提上培训日程。岗位需求：岗位需求是培训调研的基础来源，岗位需求调研也是培训调研的主要内容。开展岗位需求调研，需要确定一系列步骤：首先是岗位需要人员掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？这样就把岗位对人员要求应知应会的内容就列举出来。然后根据岗位对人员要求和现有人员对比，看看人员现在还缺什么？缺到什么程度？这样就把人员需求找出来，就知道岗位今后培训的重点是什么。如营销岗位需要人员精通市场策划知识、市场调研知识、客户服务知识等，那么，这几项内容就需要针对人员进行重点培训。绩效差距：绩效差距是对人员现有绩效不足之处进行分析，发现影响其绩效不足的能力素质有哪些，弥补差距的最恰当培训手段是什么。当然，导致绩效不足的原因有很多，有些差距是培训所不能解决的，如外界环境因素，企业组织流程等，另外人员态度等都可能影响绩效，这时，不分青红皂白就培训，结果可能会更糟。如人员可能是因为晋升受挫闹情绪想离开，导致绩效下降，这时再安排培训，可能会导致人员更快地离开。因此，在具体分析时，就需要把影响绩效的非能力因素剔除出去，这样，才得到真正的培训需求。 培训需求调研方式 获得以上信息，就需要多种调研方式并重，通常培训需求调研主要方式有问卷调研法、访谈法、资料分析法、外部企业参考法等等。这些方法可以穿插在一起，灵活运用。如果了解企业战略，与高层领导访谈，分析企业未来发展规划是最好的方式；而针对岗位不同设计专门性的调研问卷或访谈，得到的岗位需求信息会更加真实。培训需求调研需要调动各方面人员积极性充分参与，而不是培训经理一个人闭门造车。让老总参与，可以确定培训的主要方向，培训不犯关键性错误，同时使他对今后的培训方向心中有数，可以调动各方面的资源来落实培训。让部门经理和岗位任职人员充分参与，他们会对培训做出积极回应与承诺，同时可以得到很多中肯的建议和意见，因为他们对自己的岗位职责和具体要求最清楚。培训需求调研中，培训经理主要起组织和支持作用。确定培训需求框架 通过培训调研三方面的汇总分析，就确定了个人的培训需求，然后由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门未来的培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，就确定企业未来的培训重点。把所有这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。 通过培训需求我们就会发现，不同部门的人员培训需求会很不一样，对同一部门不同层次的人员来说需求也不一样，譬如营销部门，业务代表需要讲解产品的基本知识，基本的营销技能，如沟通技巧、推销技巧。到了营销经理，重点就是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等。再到上层，营销总监的人员可能就要学习营销战略规划方面的内容。根据培训需求，我们就可以设计企业的培训课程框架。由于每个部门、每个人员的要求和差距都不一样，我们可以规划分层次、分部门、分类别的培训课程，如可分新员工/老员工培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。确定了培训课程框架，就形成了一个培训需求课程库，当然，并不是所有的课程都需要马上培训，而是根据企业需要的轻重缓急，把合适的培训课程放到年度培训计划中。
优质考试培训问答知识库
