陳奕婷3144
娱乐公司就是搞娱乐圈的呗，比如明星还有网红，一般明星多一些，签一些有潜力有能力的人，包装他们，让他们唱歌跳舞演戏演电影。就比如选秀节目里面的人，十有八九都是娱乐公司出来的。
快乐之光
首先需要考到初级会计师资格证书。这样你才有资格找会计方面的工作。就业方向和选择非常多，可以是在企业去做会计，大多数的选择。也可以是去事务所，当然这要看你的职称证书级别以及在校真账实训水平如何，去银行上班也是不错的。
百变粉豹子
现如今考会计证书的人越来越多了，因为现在会计专业毕业的学生一抓一大把，找会计工作的人总是能在招聘市场上亮出一道“风景线”。而市场上企业公司毕竟有限，也需要会计，可实际上却怎么着也招不到一个企业想要的合适的会计。其实现在学会计的人多，主要就是会计行业入职门槛底，另外就是会计工作毕竟大部分时间在室内，不用在外面风吹雨淋的，挣的钱不多但也落个人舒服。可是，随着网络的发展，信息技术的更新换代，其实会计人面临着非常大的压力，一定要具有“忧患意识”！暂且不论每年花费不少金钱和悠闲时间去参加考试，公司里面还要面临人事调整、审计评估、公司上市等等一系列的繁琐实务，单单就会计人自身来说，还是应该好好思考一下自己的职业前途，只有认清了自己的环境，看准了自己的目标，才能紧紧抓住宝贵的时间，不抛弃，不放弃！以下是有关会计行业的职业发展前景：1、做会计信息系统实施专家或ERP专家——侧重于企业信息化，和财务管理，财务会计信息化，了解会计和财务软件。2、理财顾问或财务顾问——侧重对企业实践进行策划，指导，辅助，咨询。3、会计专家或教授学者——侧重研究和规范会计制度，准则，理论，教学。4、财务总监——企业财务管理，管理会计，报告，分析，预算，控制，成本，价格，流程，制度等等。5、基金经理或CFA——资本运作，资金管理，投资管理，基金股票，企业并购，筹资，上市操作等等。6、内部审计师或内部控制经理——侧重企业内部财务制度控制，财务风险控制，舞弊控制等等。7、CPA或合伙人或会计师事务所——外部审计师，职业资格等。8、税务经理或税务代理——侧重于政策法规，企业策划，税收筹划，商务设计，企业并购。9、风险经理或保险经济人——保险，风险控制，侧重于企业财产风险控制，责任风险控制，经营风险控制。10、财务部经理（会计经理）——会计，企管，政策，组织。11、CFO——股东价值，战略，决策。12、公司法律顾问——策划，股份制改造，兼并收购，企业政策咨询，合同审核，商务结构安排。13、总经理或副总经理或总经理助理或部门经理——企业全方位管理，必须了解销售及市场等业务流程。最后，送各位一句“人生就是一顿自助餐，你必须站起身来，自己去拿，而不是一味地等着别人把它拿给你！”共勉之。
夜雨初晴999
很多HR觉得招聘难，那是因为你没有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下几个简单的招聘技巧，希望对大家有所帮助。一、学会招聘计划的制定一名优秀的HR需要做两个事情：制定月度招聘计划（精确到天）；按重要紧急四象限将招聘计划做严格的区分。将招聘的四个模块所有的工作进行细化，比如招聘具体岗位执行模块可以分成四个小的细节工作：电话预约以及面试初试、offer发放以及入职培训等。将招聘需求和招聘计划做详细的执行细则，二、招聘渠道的选择招聘的成功与否和招聘渠道息息相关，合理的选择招聘渠道能够让招聘效果事半功倍，当HR接收到招聘需求时应该根据职位特性，分析出适合的招聘渠道，如综合性招聘平台、行业平台、猎头、内部推荐等，将渠道按照大小排序、重点关注2-3个即可。三、学会简历筛选很多候选人在投递简历时会选择广撒网的方式，如何从众多简历中筛选出合适的候选人就显得尤为重要，以下是筛选简历的几个小技巧1、硬性条件的筛选根据岗位要求，对学历、工作经验、薪资范围等硬性要求进行简单的筛选、剔除与期望差距较大的简历。2、虚假简历的筛选候选人为了简历好看，经常会对简历进行美化，但是HR也要注意美化过度的简历，虚假简历常表现为低龄高位、全能人才、业绩超爆表、简历时间衔接不正常等。3、基本情况的核实筛选出比较合适的候选人后，可以简单的对学历、公司信息等进行核查。四、学会科学的面试方法面试方法有很多种， 如笔试、面试、评价中心、小组讨论、情景模拟、性格测试等等。可以根据岗位的特性选择合适的面试方法，比较常见的面试方法有结构化面试法、行为面试法等。以上是人事星球整理分享的一些招聘技巧，当然招聘还有很多中高阶技巧，好需要HR们不断的探索学习，人事星球将会持续分享相关资料内容，助力探索HR的成长道路。
我不是小痴
目前正是招聘的旺季，招聘工作将成为人力资源部的重点工作之一。现在每个企业都意识到，招聘到最好的人才并留住他们，这对于企业的发展至关重要。因为人才是企业发展的核心动力之一。为了做好企业的招聘工作，企业应该注意以下几点。一、招聘工作不仅仅是人力资源部的事情对于公司的招聘，首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。因为他们比人力资源部更了解这些岗位的具体要求和任职资格。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：1）应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术、能力和经验；2）兴趣、目标、精力和动力；3）同本公司文化的融合程度。由人力资源部独自来制订选择标准不是最好的选择，由用人单位和人力资源部共同完成此项工作应该是比较好的选择。如果招聘的职位不同于以往的某个岗位，可以用以下二方面的评估来确定选择标准。1）分析该职位应该具有的专业能力和个性特质；2）重新考查以往曾在类似职位上失败者的个人特点和行为。二、以双赢为目的优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标——这也是面试人要完成的重要任务之一。要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动（而不是单向）的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为推销企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。三、平等待人将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常问题是这样的，“如果在这种场合，您将会怎样做，您采取哪些方法和办法，结果怎样？”，“您有过说服团队成员接受你的方案的经历吗，谈谈您是怎样做的？”等。这种问题主要集中于了解应聘人是否具有的应用的能力和技能，通常会采用行为面试的方法进行。为了确保吸引到最好的人才。建议在具体操作中要注意以下几点：1）以人为本的取向；2）全面把握招聘过程，控制好面试时间；3）做好详细招聘的工作流程和时间计划安排。总之，成功招聘人才，要预先熟悉这些人才的共性，还要对应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个性和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。
jettyjiang
您好，很高兴为您解答：作为一名HR新人，招聘工作看似简单，要想做得精，却要花一定的心思。招聘就是为企业招到合适的人才。公司企业是人的集合体，企业的文化靠员工体现，市场靠员工去开拓，产品靠员工开发……一切的一切都靠员工去做，所以企业的竞争实质上就是人才的竞争，一流的企业拥有一流的人才，一流的人才创造一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要，招聘的首要工作是了解招聘者。 一、了解招聘者 现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。 二、识别职位空缺，采取相应策略 在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。 三、面试 在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。在面试过程中，招聘单位最怕的是应聘者不说实话，那么我们就应掌一些技巧，尽理获得真实的信息。1、采用STAR模式，只问过去的事，即根据人们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。其中S，即Situation，，代表应聘者曾面临的情况；T，即Task，代表应聘者要承担的任务；A，即AcTion，代表应聘者已采取的行动；R，即Result，代表立聘者在采取行动后出现的结果。S和T回答的做的某件事情为什会发生，A回答的是当时是如何做的，R同答的是做出某种行动后有怎样的效果。这种方法是以行为为基础，与情景面试较相似，被面试者的行动住往是导致绩效的关键行为，可以更有效地测试出直聘者与该职位的适合程度。2、当某个问题应聘者不知如何回答时，若该问题至关重要那么可问些类似的问题或通引导应聘者来回答，若不是很重要就跳过。3、情景模拟。比如假设我们公司若招了你，一天在你上班时，有位顾客投诉，但是这时你的上司又急着要你去见一位客户，其他同事又都在忙，你将如何处理。4、做笔记，在做笔记前先向应聘者说明我会在面试过程中做笔记，不能让应聘者看到写的是什么，只能听，不下任何结论，以防止影响后面的人。5、倾听，在面试过程中尽量不打断应聘者的话，不接电话，不签字，全面地听。6、控制面试进程，在面试过程中要掌握主动权，切不可说“你谈谈你自己吧”之类的话，因为每个应聘者都会挑着自己的长处说，这样下来，在评估时很难以比较，因为维度不一样。一定要针对该工作所需技能进行提问。当对方话过多时，主考官可东张西望，或说“你讲的非常好，我们看看下一问题”或 “那你针对当中某件事是如何处理的”同时手心向心按示意应聘者停下来。当若示意对方多说时可手心向上。7、维护候选人的自尊。这点未为大多数公司的意识到，应聘在面试过程中受到尊重后，会对该公司产生好感，并且会与朋友讲，宣扬本公司；若未受到尊重，就会带来负面影响。8、辨别应聘者话的真假。若应聘者回答问题时非常的流利，可打断他，说“很抱歉，刚才那段我没听清，能否再重复一遍，如果应聘者是事先背好的，那么他就会不知道说到哪了，重复的时候结结巴巴。说谎时人通常会有以下表现，眼神游离不定，手势与话语不搭配，前后姿势变化大，面部表情不协调，据心理学家观察，姿体语言反映了真实信息的55%，所以要注意观察应聘者的动作神态。面试前可通过握手、微笑、点头等给应聘者留下好的第一印象；面试过程中对他称赞、夸他很精神等；面试结束后，握手告别，对他能来面试表示真诚的感谢。 四、后续工作 对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。在打分过程中，要防止进入一些误区：1、偏爱像自己或亲人的应聘者；2、晕轮效应；3、相比错误，最好的未必就是最合适的，以职位的维度比人，而不在应聘者找一标杆，其他应聘者都跟他比；4、首因效应与近因效应；5、使用一些不相关的信息；6、盲点，比如招聘者自己有些粗心，该应聘者也有些粗心，若其应聘的是财务会计类的职位，那么千万不能因能容忍自己而包容他的这个缺点。最后是针对一些关键性的职位的应聘者所填的信息进行取证。取证时应经拟录取者的同意后方可。在取证过程中，切勿问一些笼统的问题，比如“他在你公司工作如何”“他的团队精神如何”这些问题似乎都已把答案告诉了被问者。要得真实的信息，可试着这样问：我们准备聘请他，人无完人，他的表现很不错，但你觉得他还有什么地方需要改进的？他坐这个职位时哪方面的能力最欠缺？
pisces850318
会计作为一个高技能的职业，但是我们现在的人员做的却是最基层的基础核算和打杂的事情，做的就好比富士康流水线员工做的事情一样，千篇一路，然而他们本身缺还沾沾自喜，悠然自得，觉得这是一份铁饭碗，只要企业不倒闭，就可以一直做下去，并没有真正的利用本职的专业去给公司带来最大效益，也没有为自己提升价值，也没有思考定位自己的人生。
在国家目前的社会形态下，高层的管理会计是非常稀缺的，现在国家GDP又不景气，企业也不景气，但是科技在飞速发展，人工智能已经开始渗透到各个行业，每个人在未来都可能面临失业，失业很快将成为一种常态，机器人流水化生产线淘汰的人我就不说了，比如自动驾驶带来——司机失业，私人开车将弱化甚至消失，机器服务员，机器私人管家，这些都是依托于人工智能的变革。
那么会计呢，我们会计将面临什么？
不错，我们会计现在做的基础核算，所谓的做账也将被取代，应该说是已经被取代了，只是还在不断扩大影响，随着平台产品的不断面世，从传统复杂的记账，做账过程中， 通过平台财务软件的优化，使得我们做事更为简单，再往深处走，随着行业逐渐的标准化（票据，银行流水，开票数据），那我们会计收集回来的信息是否就能进入系统就能给到一个满意财务数据结果？那我们还需要我们会计做什么？
接下来我们会提到几个新型名词“共享中心”“会计工厂”“管理会计”“业务会计”
不错，智能记账在2016依托于人工智能的爆发，也一起面向我们会计，机器学习，机器深度学习，模仿一个会计处理一家公司的账务，做到更标准，更效率，而我们会计，如果不改变，说的不好听的，只是个收集数据给机器打杂的“小工”，因为机器比你做账更效率，更省事，更标准，而且它还不用休息，没有节假日福利，你说老板会选择谁？
比如世界五百强的中石油，他们为自己公司财务部门研发使用了共享中心模式，直接优化了一半的会计，出纳人员，大家想想，一家世界五百强一半的会计职员和出纳是多少？再到现在很多为中小企业服务的代账公司，现在行业竞争压力大，各种低价格扰乱市场，都是本身公司运营成本又降不下来，接下来面临的只会三种选择：
1：公司转型，往轻资产，服务，顾问式转型
2：把公司卖掉
3：倒闭
我们再倒推对我们现在在代账公司做的会计又会有什么影响？
这里我们就提到会计工厂了，现在会计工厂这个模式已经出来，它带来的是给代账公司解决至少一半以上的基础核算会计，留下来的这批人最基础的事情是收集客户资料，然后上传喂给会计工厂，然后等结果就可以了，那你可能会提到我们还是会计么？我们学的专业知识怎么办？
不错，跟着我的思路来，接下来这两个名词一定要记好“管理会计”“业务会计”
据我所知，在美国，很早就已经实现这样的转型，会计每天不是固定在办公司工作，而是在外公司走访，提供咨询，服务，办公场所有时候是咖啡馆，有时候是居家，有是也可以是公司，最大的用自我专业知识，为企业提供服务，帮助企业提升运营状态。再看国内，目前上海的数据都已经非常标准化了，报税也非常轻松，会计已经开始进行业务，管理转型，从原有的三四千，每天忙碌着无意义的核算工作，再看现在转型后，只要管理好手头上的客户，发挥自我价值，工资自然上涨到了六七千，有些逐渐月入过万都是很轻松的。
所以我觉得未来发展，会计一定是往管理会计和业务会计去转型，要不断的自我学习，专研某一领域，行业，更大的发挥自我价值，更轻松的提升收入。
会计作为一种商业语言，在经贸交往中起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景。适应中国外向型经济迅速发展的形势，在企事业单位工作的会计人员，经过几年的努力，可能会走上领导岗位，甚至于走上非常高的管理者岗位，在跨国公司里边，有相当多的管理人员，是有非常强的会计背景，都是也有一些在金融机构，在保险机构。会计专业的就业范围非常的广泛。 目前在我们国家的的会计专业的就业前景可以概括为一下几点： 一． 内资企业：需求量大，待遇、发展欠佳。 职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业，对于会计岗位他们需要找的只是“帐房先生”，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。因此，在创业初期，他们的会计工作一般都是掌握在自己的亲信（戚）手里。到公司做大，财务复杂到亲信（戚）无法全盘控制时，才会招聘“外人”记记帐。 薪资情况：新人月薪绝大部分集中在1500元左右。 二． 外企：待遇好，学得专业。 职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。 薪资情况：新员工的合理月薪在3000元以上，绝大部分外企能解决员工的各种保险以及住房公积金。 三．理财咨询：方兴未艾的阳光职业。 职业状况：去过银行等金融机构招聘会的人应该知道，现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构 薪资水平：银行个人理财咨询师的待遇因区域不同而有差异，但最少也应该在月薪2000元以上。随着经验的增长，收入也必将随之增长。 另外，注册会计师专业就业前景好 第一，注册会计师是一个热门职业。 在市场经济发达国家，注册会计师、律师和医师是3个高收入的智力密集型职业。在我国，近年来注册会计师资格考试报名人数每年都保持在60万人左右。 第二，注册会计师行业发展对人才的需求巨大。 早在10年前，我国就提出要发展30万注册会计师的目标。随着市场经济的深化，对注册会计师队伍发展的需求还将进一步扩大。目前，行业的人才缺口依然很大 第三，社会对高素质财经人才的需求更为突出。 注册会计师专业方向十分注重专业能力、综合素质和国际视野的培养，其毕业学生在就业时，已成为各大企业和金融证券机构竞相争抢的对象。 第四，从以往的数据看，也证明了注册会计师专业方向学生的就业前景看好。。。。。。。。。。。。。。
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