人力资源会计现状

未来的发展方向得分析才行啊！

人力资源会计的发展

人力资源会计在我国仍处在学习和研究的阶段，对人力资源会计的研究还有很多理论问题值得我们去探讨、尝试，更需要我们坚持不懈地去努力加以实践并不断总结和完善，现在我们已清楚地看到，这个理论的科学性、规范性和合理性已逐渐走向成熟。

一、人力资源会计现状

目前，国家逐步引入人力资源会计，但是发展相当迟缓。人力资源会计的研究运用中存在着对人力资源的计量以及资本化的情况，由于这些潜在问题的存在，使我国人力资源会计难以有效的满足人们，会计原则对会计信息的质量要求直接影响了相关人力资源会计信息的积极性，问题的存在直接导致不利于完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效作用。

二、人力资源会计存在的必要性

(一)财务会计核算。会计对人力资源的处理有很多的不妥之处。一是，人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出。二是，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。现代知识经济时代人力资源投资不断扩大，再将人力资源支出全部计入当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策上的失误，而导致会计信息严重失真。三是，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，现行会计并不能反映出这种损失情况，不利于经营者正确的决策。

(二)企业提高效益。在市场经济的快速发展下，谁先争取到合适的高素质人才，谁就会在市场经济中立大的优势。目前我国经济体制和用人制度的不断完善和提升，对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大和重视。经济时代的到来让人力资源的因素对经营成败的影响也越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越大，这就是人力资源会计存在和发展的根本原因。

(三)内部管理。首先人力资源政策应当有利于企业可持续发展，一般包括员工的聘用、培训、辞退与辞职;员工的薪酬、考核、晋升与奖惩;企业应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拨和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。

(四)国家宏观调控。市场经济体制不断的完善，促使了人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本。通过人力资源会计报告，人力资源开发的经济效益研究，国家可以掌握各企业人力资源开发维护的现状，从而采取了宏观调控的手段，促进人力资源的供求，确定好人力资源开发方向，引导人力资源合理流动。

三、人力资源成本的计量

对于由于人力资源的取得、开发、安置、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了一年，应予以资本化;由于人力资源的使用费用，受益期只是当期，应予以当期费用化。被资本化的那部分人力资源成本应先作为人力资产处理，再在各相关的受益期进行分摊，计入有关的生产成本和期间费用;可使各期产品负担的成本费用较为均衡，减小企业前后各期盈利水平的波动。

(一)历史成本法。主要以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为相关的依据，并将其资本化的计价方法来做。历史成本法操作简便数据确凿不易出错，具有客观性和可验证性。历史成本和实际经济价值有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与实际的生产能力相符，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘培训等历史成本可能不一样，程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

(二)机会成本法。企业员工离职导致企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相差甚远，直接导致核算工作量繁重。机会成本法适用于雇员素质较高，流动性比较大且机会成本易于获得的企业单位，如律师事务所、会计师事务所等等。

(三)重置成本法。在当前的物价条件下，目前使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于雇员离去所导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本费用。本种方法提供的信息更具有决策上的重要性，但对什么是相同的.人力资源，重置成本到底是有多大的问题确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

四、人力资源会计发展对策

(一)加强对无形资产的核算。在现有知识经济条件下，无形资产的核算范围需要不断的拓展，应把人的智力、知识作为无形资产的重要内容之一。因为人的智力、知识不存在物质本身的实体，可以长时期内为企业提供经济的效益，所提供的未来经济效益有很大的不确定性，是符合无形资产的概念。不断拓展无形资产的核算范围，对于我们转变观念、重视科学知识、重视人的智力要素，进而提高了企业经济效益并有着非常大的意义。

(二)建立统一的核算体系。为了更全面准确地体现人力资源价值，应建立适宜的、模拟市场价格的核算体系制度，客观的去反映人力资源市场存在的成本价值。因此，应将人力资源纳入财务会计体系，并将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行加以确认。

(三)人力资源理论法制建设。人力资源会计尚未得到广泛应用这个问题，关键就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足方面。因此，对于企业的人力资源，要用法律法规进行确认，对其交换也应该有一定的法律规范意识。根据企业会计准则，结合人力资源本身存在的特殊性，制订对应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价。通过不断的完善会计制度，运用法律的方式，更好的来确保企业对劳动力的所有权，保证企业人力资源的稳定性。

(四)广泛宣传人力资源会计。随着资本市场的快速发展，大家都对信息的要求也不断的增强，尤其是对人才信息的需求日益浓厚，对人才信息的关注逐渐加深。对于人力资源会计，除了一方面加强对它的理论研究，构建完整的人力资源会计理论体系，更好地解决人力资源价值计量的缺陷，消除对人力资源理解上的差异之分。另一方面还应该广泛的进行宣传和介绍人力资源会计，使大家都能认识到人力资源会计信息的必要性，增强对人力资源会计信息的需求，进一步推动人力资源会计的迅速发展以及实际工作中的应用。

人力资源会计相关问题的新思考论文

步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，经济的增长也将以人为本。人力资源的推动力成为经济发展的原动力，人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映。建立和完善人力资源会计是时代的要求，也是会计工作面临的巨大挑战和会计学者肩负的神圣使命。

一、人力资源的确认和计量

人力资源到底是否属于资产，目前来讲是个争议颇多的话题。下面先让我们来看一下资产的定义。我国《企业会计准则》规定：“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。可见《企业会计准则》规定的资产有3个特征，即：

①企业拥有或控制；

②未来的利益很可能流入企业；

③成本或价值能可靠计量。人力资源能否被确认为资产是其能否在实务中实施和推广人力资源会计的先决条件。我们依次看一下人力资源是否符合企业资产的定义：

1．能否为企业所拥有或控制

众所周知，被企业确认为资产的机器设备、房屋、专利权等是法律上可以依法买卖并且不具备意识的“物”；但是作为人力资源载体的“人”却是具有独立思想和完全行为能力的，企业只能在某一段时间内根据合同的约定对其拥有使用权，并不具有所有权，而所有权和使用权具有本质上的差别，也就是说，企业并不能拥有或控制人力资源这种独特的经济资源。

2．未来是否会给企业带来利益

正如前面所讲，人力资源的载体是“人”，而人的思想和行为是无法控制的，企业只能在法律允许的范围内施加影响，知识经济的飞速发展、人才市场的饱和以及市场竞争的加剧更造成了人力资源的不确定性。科技的发展会让今天的高级知识分子明天急剧贬值；市场机制的不完善和契约的固有缺陷造成许多员工频繁跳槽等等，这些不确定性因素使得人力资源未来对企业的贡献成了一个未知数。

3．如何计量

许多将人力资源确认为资产的学者也提出了相应的计量模式，例如人力资源成本计量模式和人力资源价值计量模式，总的来说，具有代表性的有下面几种方法：

①历史成本法。将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。其优点是实用、客观，其有可验证性；但是这种方法违反资产定义的实质(未来的经济利益)，其将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本不能揭示人力资本的真正成本，并且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，换言之，人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。

②重置成本法。用估计重置一个企业现有人力资源的成本来计量人力资源，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。这种方法较为尊重人力资源获取中的市场因素，重置成本也是资产经济价值的较好替代值，它将人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。但是，其缺点也是显而易见的，比如企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多；管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的`管理人员也许会得出差异很大的估计等等。

③未来薪酬贴现法。这种方法融合了数学的方法，采用一个公式（如下）来计量人力资源：

企业在未来年内的每年的工资支付额；

R：企业所处的同行业的平均收益率；

W：根据该企业前年的经营情况计算效率比率。

这种模式从产出计量角度出发，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是其将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力，贴现率选择将具有敏感性，效率比率的确定也具有很大的“人为性”，主观性很强。

④未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来薪酬贴现法”的缺陷而提出。一个岁职工的人力资源价值为：

式中，代表一个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄，代表离职概率（包括辞职、死亡率），代表在I期间该职工的预期所得，代表该职工收益贴现率。

这种方法属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是，企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益（即通常意义上的利润）需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该方法无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本的贡献；另外，人力资本的高流转性也给测定企业人力资本的离职概率带来了极大的困难。

此外还有随机报酬计价法、机会价值法等等，这些方法也存在或多或少的不足。因此，目前学术界对人力资源的计量尚未形成统一的结论。

综上所述，人力资源不能称之为真正意义上的“资产”，只能说人力资源是企业在一定时间和空间内能对其施加重大影响或拥有使用权的，可能为企业带来经济利益的经济资源。

二、人力资源的会计报告

人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点：其一，认为应将人力资产列于递延资产之后；其二，认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。另外，许多学者认为人力资源还应该制作内部报告，内部报告的内容分两部分：一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

虽然目前学术界对于人力资源的确认和计量尚未形成一个统一的结论，但是鉴于人力资源在企业资源中的重要性，以及为了保证企业会计信息的真实、完整，笔者认为应该对人力资源进行充分披露，具体有以下两种思路：

1．在财务报表附注中披露。由于人力资源具有经济后果性，所以企业应将本企业的人力资源情况在会计报表附注中充分披露，例如：列示企业职工人数，职工工资、福利、津贴，职工培训成本，职工受教育程度；企业高层薪金，受教育程度等等。

2．专门制作人力资源相关报表。将人力资源作为一种特殊的“资产”，参考现行的财务报告模式制定一张独立的人力资源报表。具体可列示以下项目：人力资源取得成本、人力资源资本性支出、人力资源使用成本、人力资源价值补偿、人力资源投资损失、人力资源收益分配、人力资源再生产、人力资源遣散、补充和增加。

三、几点建议

人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，人力资源会计从理论到实践在中国还有很长的路要走。笔者认为，人力资源会计的建立健全要在以下几个方面引起足够的重视：

1．树立“以人为本”的管理观念，重视对普通员工的培训和教育。从目前我国大部分企业来看都存在如图1所示的经营管理观念，即管理层独善其身，不断给自己充电，不时学习先进的管理理念和管理方法，但是对一般职工的培训和教育支出却微乎其微。他们都忽略了直接跟顾客接触的不是高层，而是那些企业的一般员工。员工把顾客照顾好，顾客才会给企业带来利润。所以，企业经营管理者应该树立正确的经营理念和科学的管理方法，高度重视普通员工在企业中的作用和核心地位，加大对一般员工的业务知识和服务理念的教育和培训（见图2），不断给企业各个层次人力资源“补充营养”，让他们在各自的岗位上发挥最大的能量。

2．实现人力资源管理现代化、信息化。企业应把受雇于企业的每一名职工都建立卡片，形成一个大型的数据库。这个数据库可为人力资源管理提供下列详细资料：企业在职工存续期间支付给每位职工的每笔支出；企业在职工存续期间实际为每位职工支付的一切支出；未来企业为现有职工将要发生多少支出等等。这种做法有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果，并为企业的决策者提供完整真实的信息。同时，建立人力资源数据库有利于企业本身人力资源的管理，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力；另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解企业在自己身上的付出，增强对企业的责任感；促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

3．逐步明确人力资源的权益。人力资产与物力资产共同创造价值， 亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外， 显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，不利于企业吸引人才。

四、结束语

人力资源会计的应用推广将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。人力资源会计理论是会计理论的一种创新， 它的实行必将带来巨大的社会效益和经济效益。

主要参考文献

[1]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(上) [J] ．财会通讯，2004，（7）：14－17.

[2]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(下) [J] ．财会通讯，2004，（8）：12－14.

[3]王胜利．关于人力资源会计的若干问题[J]．企业经济，2004，（12）：202－203.