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转载以下资料供参考 薪酬调整工作程序活动说明负责部门/负责人输出1 内部薪酬状况分析1.1人力资源部根据公司人力资源规划，对当前薪酬结构和状况进行分析。人力资源部 2 同业薪酬状况分析2.1人力资源部通过市场调研等方式，对当前社会同行业薪酬状况进行分析。人力资源部 3 制订/调整岗位等级划分原则3.1人力资源部会同各部门进行岗位评估；3.2人力资源部汇总岗位评估结果，根据评估结果制订和调整岗位等级架构和划分原则。人力资源部 4 形成薪酬结构方案4.1人力资源部根据上述内、外部资料制订或调整薪酬结构草案；4.2人力资源分管领导审批薪酬结构草案；4.3人力资源部根据审批意见，形成薪酬结构方案。人力资源部人力资源分管领导薪酬结构方案5 形成薪酬体系文件5.1人力资源部根据薪酬结构方案制订薪酬体系草案；5.2人力资源分管领导审核、总裁审批薪酬体系草案；5.3人力资源部根据审批意见，形成薪酬体系文件。人力资源部人力资源分管领导总裁薪酬体系文件6 新聘员工薪酬确定6.1人力资源部建议、人力资源分管领导拟定新聘员工薪酬；6.2 部门经理及以上岗位新聘员工薪酬由总裁审批，一般员工由人力资源分管领导审批；6.3 人力资源部通知新聘员工入职，并建立员工薪酬档案。人力资源部人力资源分管领导总裁新聘员工薪酬审批表新员工薪资通知书7 员工薪酬调整7.1人力资源部根据绩效考核结果和调岗晋升情况，与相关部门负责人充分沟通后，初步确定符合调薪条件的员工；7.2人力资源部根据薪酬体系文件拟订员工薪酬调整草案；7.3员工薪酬调整:一年3次；7.4部门经理及以上岗位薪酬调整，先由直属领导及人力资源总监与之沟通，分管人事副总和分管业务副总审核，由总裁审批；一般员工的薪酬调整，人力资源总监和部门总监与之进行沟通，由人力资源分管领导审批；根据审批意见，人力资源部形成员工薪酬调整方案；7.5 人力资源部实施员工薪酬调整方案；7.6人力资源部通知调薪员工，并调整员工薪酬档案。人力资源部各部门人力资源分管领导总裁员工薪酬调整审批表员工调薪通知书。
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关于调岗调薪，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等;最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。
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1、根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。2、法定情形：法律规定了用人单位解除和变更劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的规定，在"劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的"和"劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的",用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。3、协商一致变更：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。4、客观情况发生重大变化时的变更：在"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可按法定情形解除劳动合同。
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