人力资源价值会计研究

对的。人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。

人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计。人力资源成本可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值。

所以说，人力资源成本是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成本的增加。

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人力资源价值会计研究的目标与内容

（1）通过人力资源价值会计研究解决人力资源价值计量的难题。人力资源价值的反映包括确认、计量、记录和报告四个方面，其中，计量是最基本的。计量的难题不解决，记录和报告就无从谈起。

（2）通过人力资源价值会计计量解决人力资本权益计量的难题。企业的发展是人力资源和物质资源共同作用的结果，而且人力资源在其中起着越来越主要的作用。完全忽略人力资源作为企业生产的第一要素这一客观事实，这对人力资源所有者是极不公平的。

（3）通过人力资本价值会计计量解决人力资源管理和信息短缺的难题。现在越来越多的企业开始意识到，建立人力资源管理机制，调动人力资源的能动性和积极性，才能获得企业的可持续发展，并在市场竞争中取得优势。

（4）通过人力资源价值会计计量解决人力资源效绩考评和收益分配的难题。由于人力资源价值不能计量，人力资源效绩考评和收益分配因缺乏科学依据而无所适从。

正确。

人力资源在国民经济和社会发展中具有会计理论论文巨大作用，对人力资源进行会计计量是国民经济发展的必然要会计理论专题求，是社会发展的必然规律，同时也是适应财务会计理论客观经济条件会计理论创新变化。迎接新世纪、新经济的迫切需要。

人力资源价值是人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力。人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。

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人力资源价值会计的计量及方法

人力资源价值的货币性计量方法其开展计量工作的基础可分为以下四种：

1）以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法

折现法；调整后的未来工资报酬折现模式；未来工资报酬资本化法 [1]  。

2）收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法

①经济价值法：经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值中按人力资源投资率计算出属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值。

②商誉评价法：这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源价值的评估。商誉评价法的具体做法是，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉的价值,再将这一价值乘上人力资源投资率，将其结果作为企业人力资源的价值。

③随机报偿价值模式：弗兰霍尔茨认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系。

④调整后的随机报偿价值模式：调节器整后的随机报偿价值模式是我国的研究者在对弗兰霍尔的随机报偿价值模式进行修正的基础上提出来的。如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，就可能高估了人力资源的价值。为此，该模式引入“人力资源报酬系数”对随机报偿价值、模式进行调整。

3）以成本(投入)为基础的人力资源价值的货币性计量方法

这类方法之一是人力资本加工成本法。这种方法的提出者安吉尔认为，这个人力资本的加工过程要到27岁时才能完成。

4）以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法

完全价值测定是以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值(即人力资源的使用价值,包括补偿价值和剩余价值)或考虑时间价值将其折现后的现值作为员工的人力资源价值的一种计量方法。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。 人力资源价值是人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力。人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。