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2 国外人力资源会计的产生与发展 人力资源会计应是对现行传统会计的延伸和补充，因此完全可以沿用现行会计的一些基本假设和程序，但是，基于“人力资源”的特殊性，其核算应在现行会计的基础上有所修正和改进。最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在他1964提出，发展过程大致经历了五个阶段： 2.1基本概念产生阶段(1960～1966年)1960年，美国经济学会会长西奥多·w·舒尔茨教授发表就职演说《人力资本投资》，精辟地阐述了关于人力资本的观点。他明确提出当今时代人力资本是促进国民经济增长的主要原因。以这次演说为开端，经济学界掀起了一股人力资本研究的热潮。而赫曼森在1964年发表的《人力资产会计》一文中，指出“人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，财务报表中应该包括人力资源”。1965～1966年，美国会计学会开始对人力资源会计理论进行系统研究，认为有必要对人力资源开发成本费用及产生效益进行计量与评估。 2.2学术研究阶段(1966～1971年) 这个阶段的主要标志是：开发人力资源成本计量模型(历史成本及替代成本)和价值计量模型(货币计量及非货币计量)及评价其有效性；研究人力资源会计作为一种工具，对企业人力管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者所具有的现实和潜在作用。1967年，密歇根大学成立了“人力资源会计联合开发小组”，对人力资源会计的理论概念和方法进行了一系列研究。同年年底，在开发小组的帮助下，美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司的年终结算中首次报告了人力资源会计的有关信息，在人力资源会计的研究史上具有里程碑意义。 2.3发展阶段(1971～1976年) 这个阶段是从研究发展到实际应用、从理论到实践的过渡阶段，学术界与实务界的兴趣都很大。在美国、西欧、日本以及澳大利亚，会计界进行了广泛研究，企业界也进行了实际操作的尝试。有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计计量模式和方法也得到发展。 2.4短暂停滞阶段(1976～1980年)在这一期间，相对简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中却遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都比较复杂，所需要的资料也比较难收集，对数据的解释也很复杂。这些疑难工作需要少数高水平的会计学家进行。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。人力资源会计研究步入低潮。 2.5 恢复活力阶段(1980年至今)虽然前一阶段，许多工作已经弱化，但并没有完全停止。尤其当美国海军研究署(ONR)决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。 3 国内的研究现状 人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。80年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作，比如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国第一次系统介绍人力资源会计的内容。进入20世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯地介绍国外研究成果转向系统研究。我国的人力资源会计研究被推进到一个新的阶段。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这必将突破传统会计把“人力”仅仅作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系，实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理。
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