会计绩效由谁来考核

大多数是在人力资源部门。财务执行就是了

绩效考核一般分为组织绩效和人员绩效，细分的话人员又可以分为高层、中层、普通员工一般而言：绩效考核具体由谁考核，一般跟考核的内容相关。组织绩效的考核在企业由企业经营管理、计划等部进行考核。人员共性绩效职责部分一般由HR进行考核比较合适，具体业务方面可以分权给主管部门比较合适。如果各单位分工明确，那么其实分权进行绩效考核是最好的。HR或经管部作为绩效考核的组织协调部门，同时作为绩效考核的监督部门，能够更好的实现绩效考核专业化与准确性。当然，在信息系统集成度非常高的情况下，绩效考核平台已经建立，如果内部业务数据通过系统集成，透明度高，那么HR也是可以代为考核的，业务数据真实性由主管部门审核。

一般来说，都是由人力资源部来做的。因为，员工考核的标准和功效挂钩的计算公式，皆出自人力资源部，员工的绩效考核结果和评价亦由人力资源部做出。 那么，绩效工资的《发放明细表》和《审批表》的编制和填写自然是由人力资源部来做，计算也就理所当然的包含在内了。如此一来，员工若有疑问，可以直接向人力资源部提出，人力资源部有责任向员工作出权威性解释。 相形之下，财务部则难以做到。何况，财务部不具有员工考核的第一手证据，对计算的依据也说不出个所以然来(也不懂有关“公式”的来龙去脉)。财务部只是把绩效工资作为人工成本的一部分，来进行核算而已。 拓展资料： 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

专门的绩效考核机构是考核工作组，由公司主管领导和经营管理团队(包括办公室、人力资源部、财务部负责人)组成。其职责是负责各部门KPI指标和目标值的选取，以及指标权重和评分规则的确定；审核各部门的考核结果，提出绩效考核意见；同时根据当年的经营情况，建议公司的年终奖总额。企业业绩考核评价体系是指运用具体指标，参照统一标准，采用规定的方法。

对经营者在一定时期内的业绩做出判断，并在此基础上给予一定激励的考核制度。考核和评价企业的经营业绩是管理会计的重要内容。在介绍之前，我们应该照常解释定义。首先要强调的是，考核和评价是有特定目的的。具体目的是什么，要看参与考核的考官是谁。如果是企业股东，目的当然是股东利益最大化。

如果是债权人，可能更关心企业在贷款期间的利润，也可能只关心企业资产的流动性和抗风险能力；如果是企业员工，他们最关心的是自己的福利在在职期间能否持续稳定增长；最后，政府关注的是企业对社会的贡献，包括就业、税收、环境等等。不同利益相关者的考核目的有相同之处，也有不同之处，有些地方甚至是矛盾的。

但一般来说，业绩考核主要分为两个层次，第一个层次是股东对管理层的考核，第二个层次是上级管理层对下级管理层的考核。前者更简单——股东追求利益最大化，部分股东(指小股东)的要求最简单:股价上涨时满足，股价下跌时愤怒。后者要复杂得多，涉及责任主体和责任范围的确定。建立以绩效目标为导向、以过程控制为重点的绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性，使员工的成长与公司的健康发展相协调。

一般来说，都是由人力资源部来做的。因为，员工考核的标准和功效挂钩的计算公式，皆出自人力资源部，员工的绩效考核结果和评价亦由人力资源部做出。那么，绩效工资的《发放明细表》和《审批表》的编制和填写自然是由人力资源部来做，计算也就理所当然的包含在内了。如此一来，员工若有疑问，可以直接向人力资源部提出，人力资源部有责任向员工作出权威性解释。相形之下，财务部则难以做到。何况，财务部不具有员工考核的第一手证据，对计算的依据也说不出个所以然来（也不懂有关“公式”的来龙去脉）。财务部只是把绩效工资作为人工成本的一部分，来进行核算而已。